Új ember érkezett

Első pillanatra nyilvánvalónak látszik, hogy a vállalat és a vezetők felelőssége nem ér véget a munkatárs kiválasztásával, mégis kevesen dolgoznak ki tudatos beillesztési programot, amely segíti az alkalmazottat az első napok átvészelésében. A beillesztés folyamat, amely az új alkalmazott üdvözlésével kezdődik, és első munkaévének végével zárul le. Ideális esetben a program nemcsak beilleszkedésében segíti az alkalmazottat, hanem karrierútjának megtervezésében is.

Az első nap: rémálom vagy szép emlék?

Legyen valaki bármire nyílt vagy “barátkozó”, az új munkahelyen töltött első nap majdnem mindenkinek nehéz. Aki “új”, az szinte semmit sem tud a szervezetről, annak kultúrájáról, nem ismeri a kollégákat és a közöttük kialakult viszonyokat, sem az elvárásokat vagy lehetőségeket. Nem is beszélve arról, hogy gyakran csak azzal van tisztában, hogyan nevezik a munkakört amelyet be fog tölteni, magáról a munkáról azonban semmit sem tud.

Több tényezőtől is függ, hogy milyen gyorsan és sikeresen illeszkedik be az új munkatárs a cég életébe. Meghatározó, hogy milyen toborzási és kiválasztási stratégiát alkalmaz a vállalat. Általában elmondható, hogy ha az állást belső forrásból töltik be – például vállalaton belüli átcsoportosítással -, a folyamat kevesebb időt, mindössze néhány napot vagy hetet vesz igénybe.

Ha a cég külső forráshoz nyúlt – és általában ez a jellemző -, jelentősen nő a beilleszkedési idő hossza, de ideális esetben nem haladja meg a próbaidőt. Ez a magyar gyakorlat szerint három hónap. Ez alatt az idő alatt a két fél megismeri egymást annyira, hogy eldőljön, tudnak-e együtt dolgozni vagy sem.

Az első információk

A legtöbb munkahelyen van olyan ember – vagy a humán erőforrásokkal foglalkozó munkatárs, vagy a közvetlen felettes -, aki az újonnan jöttet bemutatja a kollégáknak, végigvezeti az irodán, elmondja neki a munkafolyamatokat. Jó esetben egyenként bemutatja mindenkinek, rossz esetben beviszi egy irodába, megmutatja az íróasztalt, aztán magára hagyja, hogy ismerkedjék a munkával és a kollégákkal. Az ilyen magatartásnak köszönhető, hogy az alkalmazottak negyede emlékszik vissza úgy, hogy nem megfelelően vezették be a vállalathoz. Sőt harminc százalékuk már a próbaidő vége előtt otthagyja az új munkahelyet – nagyrészt az első napok okozta bizonytalanság miatt.

Bár a program kidolgozása a személyügyi részleg feladata, a kulcsszerep tagadhatatlanul a közvetlen felettesé. Neki kell gondoskodnia arról, hogy a munkavégzéshez szükséges feltételek (íróasztal, számítógép, egyéb eszközök) már az első napon készen várják gazdájukat. Rendszerint ő az, aki bemutatja az új munkatársat, beszél a vállalatnál kialakult szokásokról, alá és fölérendeltségi viszonyokról és magáról a munka menetéről is. Ő az, aki segít az új munkaerőnek abban, hogy tudatosuljon benne, mit várnak el tőle, milyen szerepeket kell az adott szervezetben betöltenie.

Bevezetés a munkába

Segítséget nyújthat a folyamatban egy kézikönyv, amely egyaránt segíti a beillesztésért felelős személyt és az új munkatársat. A könyv azonban nem pótolhatja az embert, akihez kérdésekkel lehet fordulni. Van, ami nem található meg semmiféle kézikönyvben, váratlanul merül fel az alkalmazottban.

Nehéz általános szabályokat megfogalmazni, hogy mi szerepeljen a könyvben, hiszen minden vállalat és szervezet más és más. Az alapvető információk hiánya mindenképpen veszélyezteti a beillesztés sikerességét. Azt is ellenőrizni kell, hogy a segítségül kapott könyvet elolvasván az új kolléga valóban tisztában van-e minden, őt és munkáját érintő kérdéssel. Lehetőséget kell teremteni számára, hogy beszéljen a közvetlen munkahelyi vezetővel a beillesztési program előrehaladásáról vagy akár kérdéseiről.

Vannak cégek, ahol külön, úgynevezett gyakornoki vagy traine programot dolgoznak ki, amely az általános tájékoztatáson túl segít a munkakör rejtelmeivel való ismerkedésben. Ez megakadályozza, hogy az alkalmazott úgy érezze, nem végez értelmes munkát, hiszen fokozatosan ismerkedik meg munkaköre követelményeivel.

A program rendszerint tartalmaz rotációs szakaszokat és a jelölttel szemben felállított követelményeket. Ennek az az előnye, hogy a program során kiderül, a jelölt milyen munkakörre lenne a legmegfelelőbb, hogyan felel meg az elvárásoknak. A program során figyelni kell arra, hogy ne követeljünk túl sokat, de keveset sem. Hatékonyságát növeli a folyamatos visszajelzés – a megérdemelt elismerés és a szükséges bírálat egyaránt.