Öt év gyerekszünet után szeretnék visszamenni korábbi munkahelyemre. Bevett gyakorlat, hogy akit ki akarnak tenni, annak elfogadhatatlan új munkakört ajánlanak, hogy a dolgozó kénytelen legyen felmondani, így megtakarítják a végkielégítést. Nekem olyan állást ajánlottak, ahol a korábbinál kevesebb fizetésért, határozott időre alkalmaznának, ráadásul nem a végzettségemnek megfelelően. Köteles vagyok elfogadni ezeket a felettébb kedvezőtlen feltételeket? Milyen egyéb lehetőségeim vannak? Felmondani nem merek, mert nagy összegű vállalati kölcsönt kaptunk, amit ilyen esetben egy összegben kellene visszafizetnem.
Manapság sajnos korántsem egyedi eset, hogy a munkáltató a kismama tájékozatlanságával visszaélve olyan megoldást kínál, amely kifejezetten hátrányos munkavállalója számára. Éppen ezért ajánlatos már jóval a tervezett gyerekvállalás előtt utánanézni, pontosan mire is kell figyelnie annak, aki nem csupán a munka frontján, hanem családjában is szeretné kibontakoztatni képességeit. A gyermekvállalás ugyanis nem jár együtt munkajogi szempontból hátrányos helyzettel. A munkavállalók érdekeit ugyanis védi a törvény, sőt a kismamák, szülési szabadságon, gyesen, gyeden levők felmondási védelmet is élveznek! Ahhoz azonban, hogy jogainkat érvényesíteni tudjuk, ismernünk kell a helyzetünkkel összefüggő jogszabályokat.
A legfontosabb tényező maga a munkaszerződés! Ez ugyanis a Munka Törvénykönyve szerint csupán közös megegyezéssel módosítható. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei a munkabér, a munkakör és a munkavégzés helye. A munkaszerződésben emellett megállapodhatnak a felek a munkaviszony időtartamában (határozott vagy határozatlan idejű), a juttatásokban, a felmondási időben és meg egy sor más kérdésben. Ebből következik, hogy senki sem köteles egyetérteni a munkaszerződés bármely pontjának módosításával. A munkáltató ezek után dönthet úgy, hogy közös megegyezés híján felmond munkavállalójának persze nem a felmondási védelem alá eső időszakban. A rendkívüli felmondás indokait ugyan nem sorolja fel részletesen a törvény (hiszen ezek meglehetősen sokfélék lehetnek), de kimondja, hogy csak a másik fél munkaviszonnyal kapcsolatos lényeges, szándékos vagy súlyos gondatlansággal összefüggő kötelezettségszegése vagy olyan magatartása lehet felmondási ok, mely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A munkáltatónak rendkívüli felmondás esetén is indokolnia kell döntését. Az indoknak konkrétnak és valósnak kell lennie, és összefüggésben kell állnia a munkaviszonnyal.