Esélyegyenlõség a munkahelyen

Az üvegplafon kifejezést azon helyzet bemutatására alkalmazzák, amikor a karrier megtorpan, és nem lehet ugyan látni az előrejutás akadályát, de egyértelműen külső gátak jelennek meg. A nők számára sokkal előbb következik be az üvegplafon megtapasztalása, mint a férfiak esetében. Vagyis a nők azonos szakmai felkészültség esetén lényegesen kisebb ívű munkahelyi karriert futnak be, mint a férfiak. Ebből adódik, hogy ugyan egyre több nő kerül szakértelmiségi és vezetői pozícióba, mégsem gyarapodik arányuk számottevően a felső szintű vezetők között. Árulkodó adat, hogy Magyarországon a társadalom- és gazdaságirányítás kulcspozícióinak csak 1-3 százalékát töltik be nők, míg a középvezetői állások 20 százalékát foglalhatják el. Nagyobb eséllyel válhat vezetővé egy nő – mutat rá Nagy Beáta Karrier női módra című tanulmányában – olyan területeken, ahol az alkalmazottak döntő többsége nő. A vezető pozíciókba bejutó nőknek ez esetben általában női versenytársakkal kell megküzdeniük, másrészt pedig többségében női beosztottakat kell irányítani.

A sematikus, előítéletes gondolkodás már a munkaerőpiacra lépés előtt megfogalmazódik, tekintet nélkül a pályázó adottságaira, képzettségére, szakmai felkészültségére. A társadalom megítélését híven tükrözi az álláshirdetésekben a nőkkel szemben megjelenő nyílt diszkrimináció, amit a hazai törvények ugyan tiltanak, a gyakorlatban azonban mindennapos. Az állásinterjún – szinte kivétel nélkül – rákérdeznek a családi állapotra, a gyerekek számára és korára. Egy férfi jelölt esetében ezek fel sem merülnek tényezőként.





A nőkről alkotott sztereotípiák – a kedvesség, törődés, empátia, szelídség – szintén gátolják a nők munkahelyi érvényesülését, mert alkalmatlanná minősítik őket a vezető pozíciók elfogadására. Mivel a társadalmi közvélekedés hagyományosan „férfi-tulajdonságnak” tartja a versengést, a feladatorientált vezetői magatartást, egy nőnek igen kevés esélye van vezető pozícióba kerülnie. A nők érvényesülésének útjában álló további akadály, hogy gyakran maguk is elfogadják a rájuk nézve hátrányosan megkülönböztető szexista vélekedéseket. Az „úgysem jutok tovább, úgysem fog sikerülni” szemlélet még a vágy szintjén sem engedi a nőket tovább emelkedni karrierjükben.
A láthatatlan plafon egyfajta önkéntes visszavonulással is jár.

A másik gyakori probléma, amely a karrierépítés útját állhatja, a gyermekvállalás kérdése. Amíg a társadalom ezt csupán a nő dilemmájaként kezeli, a helyzet nem változik, s a családalapítás megkérdőjelezheti a nő munkahelyi előmenetelét. A gyakorlatban a munkavállalás pillanatától egészen a magasabb pozícióra való kinevezésig a férfi kolléga mellett szóló érv, hogy “házasságban élő, megállapodott ember”, míg a nő esetében negatív megítélés alá esik, akár családos, akár családalapítás előtt áll.



Természetesen a megfelelő anyagi háttérrel rendelkező, illetve a magas beosztású hölgyek meg tudják vásárolni a segítséget a gyerekneveléshez, háztartáshoz. A három műszakban dolgozó ápolónők, óvónők, takarítónők számára a legnehezebb mindenre időt találni, megfelelni az elvárásoknak a családban és a munkahelyen egyaránt. Amíg régen nővérnek lenni önfeláldozó, egész embert kívánó foglalkozás volt, manapság – amióta civil polgári foglalkozássá vált – olyan nők végzik, akiknek vannak családi feladataik is. A társadalomkutatók szerint megoldás lehet a kétciklusú munkavállalási periódus. Vagyis tanulmányai elvégzése után a nő elkezdi a karrierjét, 28–35 év között szül, majd neveli az (ideálisnak tekintett három, a valóságban két) gyereket, és ezután még mindig van jó 20 éve folytatni a karrierjét. A család-munka egyensúly megteremtéséhez természetesen elengedhetetlen lenne a jelenlegi gyes- és gyedrendszer továbbfejlesztése, a gyermekintézmények helyzetének javítása is. Továbbá – ahogy ez már Nyugat-Európa több országában gyakorlat – szükség van a pozitív diszkrimináció alkalmazására is, főképp a gyermeket váró, kisgyermekes, nagycsaládos stb. nők foglalkoztatása terén. Sokan választanák a részmunkaidős foglalkoztatást vagy a távmunkát, amire a mai Magyarországon szinte egyáltalán nincs lehetőség. A munkaadók – legyen szó akár a köz-, akár a piaci szféráról – nincsenek igazán érdekeltté téve a távmunkában: a rendkívül hosszadalmas és bonyolult pályázati rendszer, illetve a fennálló helyzet relatív előnyei miatt a munkaadók jelenleg a legkisebb ellenállás irányába haladnak.