Ideális munkamegoldás kisgyerekeseknek

Mivel azonban mindkettő minimum nyolcórás munkaidőt igényel, ma még sokszor rákényszerül. Pedig erre a problémára már létezik jó néhány alternatív megoldás. Most itt a legújabb: a job sharing.

Atipikus foglalkoztatás. Ez az a varázsige, amit minden családbarát munkahelynek meg kell tanulnia: Európában már az emberek több mint 40 százaléka így dolgozik. A lényege, hogy el kell szakadni a konvencióktól, és olyan munkavégzési formát kell választani, ami illeszkedik nem csak a munkaadó, de a munkavállaló igényeihez is. A haladó felfogás szerint ez mindkét félnek előnyös lehet, ha jól csinálják.

Nagyon sokunkban felmerült már, mennyivel jobban tudnánk szervezni az életünket, ha a munkaidőnk vagy a munkahelyünk nem lenne kötött. Mindenkinek más és más lenne az ideális konstrukció, ha maga dönthetne. Van, aki négy órákra járna csak be, van, aki kétnaponta. Más teljesen áthelyezné a székhelyét az otthonába, hogy például szüleit ápolja. Sokaknak a hatórás foglalkoztatás lenne az ideális, mások csak csúsztatnának – mondjuk egy délutáni tánctanfolyam vagy egyetemi vizsgák miatt. Sokan párjukkal egyeznének meg, mikor ki tart hosszú napot, és ki megy a gyerekért. Vannak, akik feleslegesnek tartják a napi kétórás bejárást, vagy az egyórás ebédidőt. Egyesek reggel hatékonyak, mások este teljesítenek jól.

Ezerféle élethelyzet létezik tehát, ám a munkavégzés szabályai ehhez képest még mindig sok helyütt kőbe vésettek. Ha esik, ha fúj, a dolgozó üljön az asztalnál kilenc óra nullakor, a főnököt ez nyugtatja meg. Legalábbis a konzervatív főnököt. Mások viszont azt vallják, a munka legyen meg, a többi nem számít. Ők hajlanak a kompromisszumra, és ha szerencsénk van, már hallottak is az újfajta megoldásokról.

A sokak által áhított, ám főként a munkaadók nehézkes gondolkodásmódja miatt viszonylag ritka részmunkaidő és távmunka formák után mostanában egyre többet hallani egy Magyarországon még teljesen új módszerről, a job sharingről.

Három nap munka, két nap pihenés

Az állásmegosztás lényege, hogy a meglévő munkamennyiséget és a hozzá tartozó státuszt megosztják két munkavállaló között, ahogyan a felelősséget és a pénzt is. Először szülési szabadságról visszatérő nők ötlete volt: két kolléganő egyszerre tért volna vissza, de kezdetben csak négy-négy órára. Végül ketten együtt töltöttek be egy meghirdetett álláshelyet. Néhány multinacionális cégnél már nálunk is van erre példa. A gyakorlatban úgy néz ki a dolog, hogy a két fél megállapodik, milyen váltásban tudnak dolgozni. Vannak, akik a 3+2 napos megosztást választják, mások a délelőtti-délutánit, de ismert a heti váltás megoldása is.

A Nokiánál például két kisgyermekes nő másfél és egyéves távollét után döntött úgy, hogy 3+2napos megosztásban látnak el egy szoftverfejlesztői státuszt. Ketten együtt olyan ügyesen menedzselték közös feladataikat, hogy sem kollégáik sem vezetőik nem találták zavarónak, hogy ketten töltenek be egy pozíciót.

Az ING Banknál pedig két ügyfél-referens munkálkodik így: egyikük hétfőn és kedden, másikuk szerdán csütörtökön és pénteken dolgozik, kéthetente pedig egy napot együtt töltenek az irodában, ilyenkor átbeszélik az éppen aktuális dolgokat. Ilyenkor fontos, hogy szervezetten végezzék a munkájukat, mindig tisztában vannak vele, hogy a másik éppen mivel hol tart. Elmondásuk szerint jó érzés tudni, hogy a másiktól mindig számíthatnak visszajelzésre a bonyolultabb ügyeket át tudják beszélni, és együtt találnak megoldást. Az ügyfelek számára pedig előny, hogy mindig rendelkezésre áll valaki aki választ tud adni a kérdéseikre még szabadságok esetén is.

Jó példa a McDonalds esete is. A hét minden napján nyitva tartó egyik étterem vezetői-helyettesi állását hétköznap egy tapasztalt negyvenes családos hölgy tölti be, hétvégén egy még főiskolára járó agilis fiatalember – így mindketten eleget tudnak tenni a munkán kívüli kötelezettségeiknak. A hölgy minden hétvégét a családjával tölthet a fiatalember pedig zavartalanul folytathatja tanulmányait.

Két ember egy áráért

Fűrész Tünde, a munkaközvetítéssel és tanácsadással foglalkozó Jól-lét Alapítvány munkatársa hasznosnak tartja a job sharinget, de elismeri, vannak a dolognak buktatói is.

„Egy ember áráért két személy tapasztalatát kapják meg így a cégek, a munkatárspárok helyettesíthetik egymást szabadságok idején (így nem kell külön helyettest fizetni), de csúcsidőszakokban akár egyszerre is dolgozhatnak. A két munkatárs szakértelme összeadódik, így egy komplex munka is ellátható anélkül, hogy meg kéne találni azt az embert, aki minden megfelelő képességgel egymaga rendelkezik. Ez persze kimagasló kooperációt és jó csapatmunkát igényel, vagyis nem mindenki alkalmas rá, és nem minden területen jöhet szóba. Fontos, hogy a két kolléga összeillő legyen, de ha ez megvan, kettősükből újabb előnyök nyerhetők.

De mik a hátrányok? Fűrész Tünde szerint gyakori, hogy a vezető nem veszi figyelembe, hogy részmunkaidős alkalmazottal áll szemben, és ugyanannyi feladatot testál rá, mint bárki másra. Problematikus lehet a két ember teljesítményének mérése is, és persze konfliktusok mindig adódhatnak. Az Alapítvány munkatársa ennek ellenére úgy véli, érdemes kísérletezni.
Tóth Herta gender szakértő szerint előítéletes környezetben minden atipikus foglalkoztatásnak lehetnek hátrányai. „Ezt bizonyítja például, hogy az ilyen megoldásokat elsöprő többségben a nők keresik. Hogy önszántukból-e, az kérdéses”
A szakértő szavait bizonyítja, hogy egy felmérés során sok férfi válaszolt úgy, hogy bár a maga számára elképzelhetetlennek tartja a kisebb presztizsű részmunkaidős megoldást, feleségének nagyon is el tudná képzelni.

További információk:
www.csaladbarat.eu
www.munka-maganelet.hu