A gazdasági válság hullámverése jócskán átírta a munkához, egyáltalán: az álláshoz való viszonyunkat. És bár az elán többnyire nem a fizetésemelés, sokkal inkább a munkahely megtartásának reményében sokszorozódott meg, notórius lógósokkal máig Dunát lehetne rekeszteni – szinte minden közösségben megbújik egy-egy hunyó. A tünetek mindenütt hasonlóak: míg a többség derékul tapossa a napi mókuskereket, és a túlélésre játszik, addig emberünk inkább a látszat fenntartására koncentrál.
Munkamegbeszélés címén komótosan kiolvassa a napi sajtót a vállalati büfében, a kétórásra nyújtott ebédszünetek alatt „kapcsolatépítésre” hivatkozva ingatlanügyeket bonyolít, a görnyedt hátú kollégák mindennapos túlórájában pedig törött lábú tantikra, vízvezeték-szerelőre, ülőidegzsábára hivatkozva nem tud sajnos részt venni – de ígéri, legközelebb tehermentesítve lesz mindenki, „lélekben veletek vagyok, gyerekek”.
Nem szeretünk árulkodni
A viszonzatlan szívességek listája azonban egyre csak hízik, és bár közös ellenségként hatékonyan kovácsolja a többieket mintaközösséggé, sovány vigasz ez akkor, amikor az elgyötört sorstársak tehetetlenül szemlézik nap mint nap „felebarátjuk” busásan megfizetett semmittevését – a saját kárukon. K. 37 éves fővárosi középvezető szerint a probléma elmérgesedéséhez leggyakrabban az vezet, hogy a kollégák túl sokáig tűrik megadóan az arcpirító restséget. „Az eddigi tapasztalatom azt mutatja, a bajok gyökere, hogy túlzottan illedelmesek és szolidárisak egymással a dolgozók, és egyfajta árulásnak, sőt árulkodásnak címkézik, ha a felettesükhöz fordulnak, mert egy munkatársuk finoman szólva is hanyagolja a feladatait. Úgy érzik, hogy a saját pozíciójukat gyengíti, ha hivatalosan is szót emelnek, mert gondjuk adódott egy kollégával – leginkább attól tartva, hogy ezzel elveszítik a többiek bizalmát is, és spionként fognak rájuk tekinteni. Ehelyett tűrnek, elvégzik a másik helyett a munkát, sőt falaznak neki, ez a mártírom magatartás azonban kártékonyabb, mint gondolni szokás, és lavinaként temethet maga alá minden addigi eredményt. Megfelelő időzítéssel hatékonyan lehet kezelni az ilyen típusú gondokat, és van esély a korrekcióra – egyéb esetben már csak tűzoltásra van lehetőség, ami senkinek sem jó.”
Mit tehetünk hát a mellettük egész nap e-bayező, chatelő munkatárssal, aki ugyan első blikkre serényen dolgozik, és a nélkülözhetetlen alkalmazott álruháját ölti, valójában azonban fizetett nyaraláson vesz részt a vállalat számláján? A „láthatatlan”, diszkrét semmittevőket ugyanolyan nehéz tetten érni, mint nevén nevezni a mézesmázos, hiperudvarias köntösben tálalt nagyvonalú lazaságot. Előbbi típust a kikezdhetetlen ártatlansága védi (mindig bent van időre, kerüli a konfliktust, a szavát alig hallani), utóbbit a megkérdőjelezhetetlen népszerűsége (mindig van egy jó szava mindenkihez, bizalmaskodó, nyíltan beavat a saját magánéletébe is). Közös nevező kettejükben a „befektetés” minimalizálása mellett a „profit” maximalizálásának szándéka, magyarán a lehető legkevesebb energiabefektetéssel a létező legnagyobbat szakítani. Ezért lehet, hogy a többórás magántelefonokhoz, a munkaidőben végzett fusimunkákhoz, a közösségioldal-függőséghez, a vállalati taxiszámlák és egyéb extrák kritikátlan megcsapolásához csöndben asszisztál a nézőközönség egy ideig – mikorra azonban már égetővé válik a gond és tűrhetetlenné a fennálló gyakorlat, a többség néma cinkostárssá avanzsált. Asztalt borítani pedig nem könnyű olyan helyzetben, amelynek a kialakulásához jócskán hozzájárultunk magunk is – pláne, ha világossá válik, hogy amit eddig toleranciának vagy áldozatkészségnek neveztünk, az bizony maga a nagybetűs balekság.
Diplomatikus önérvényesítés
„A hivatalos levél és a nyílt színi megrovás mellett számtalan egyéb lehetősége is van az alkalmazottaknak és a vezetőknek egyaránt. Diszkréten is fel lehet lépni hatékonyan – ehhez azonban világosan kell látni, mi a probléma, miért alakulhatott ki, és hogyan lehet hosszú távon is eredményesen orvosolni – magyarázza egy hazai nagyvállalat fiatal, női felsővezetője. – Egy vezetőnek is visszajelzés, ha ilyen problémák merülnek fel. Motiválni ugyan sokféleképpen lehet egy dolgozót, de az aránytalanságok felszámolása elemi érdek, látni kell, miért borult fel az egyensúly. Ez lehet a kontroll hiánya, a munkakörök és a határidők tisztázatlansága, szimpla következetlenség, hanyagság, a számonkérés elmaradása, valamilyen belső konfliktus – ez mind a dolgozók vállára nehezedik. Sokszor annyi is elég, ha intenzívebb a vezetői jelenlét, és a napi teljesítmények szemmel tartására is több gondot fordítunk.”
Közös érdek tehát, hogy a harmadik hete a cég kávézójában kvaterkázó kollégát a munkaasztal mellé ültessük, és ahelyett, hogy a saját magánéletünk rovására a tizedik alkalommal is megértő ábrázattal fejezzük be este 7-kor az ő munkáját (bocs, de neki rohannia kell a gyerekért, jógaórára, migrénje van, randija van, vacsoravendégeket vár stb.), tanuljunk meg nemet mondani, de legalábbis tisztázzuk a jó kollegiális viszony és az egymás kiszipolyozása közötti határokat. Azzal, hogy össznépileg szemet hunyunk a simlisség felett, és csak magunkban mantrázzuk a sérelmeinket, kényelmes munkatársunk játékszabályait legalizáljuk csupán. Tanuljuk végre meg, hogy a szőnyeg alá nem férhet sok minden: a folytonos halogatásnak nagy robbanás lehet a vége – a lelkiismeretesebbek gyomorfekélye például. Normális munkakultúrájú cégnél egy mindenre odafigyelő vezető szemében az ilyesfajta „spicliskedés” nemhogy nem bűn, ellenkezőleg: a vállalat érdekét szolgáló, közhasznú információ. Aki tehát olyan szerencsés, hogy ilyen helyen dolgozik, vállalja nyugodtan a konfrontációt: a cég, a munkatársai, de elsősorban a saját érdekében. Első az egészség.