„Nehogy már azért léptessék elő, mert nőből van” – a genderkvóta igenis működik

Szinte kivétel nélkül ez az első kérdés, amit megkapok, amikor kiderül, hogy férfiként női magazinnál dolgozom. Felvilágosult, fiatal, okos, művelt emberektől is, de mindenekelőtt: főleg nőktől. Azaz szerencsére tényleg kevés férfi érzi úgy (vagy vállalja nyíltan, hogy úgy érzi), hogy egy főleg nőkből álló munkahely kész rémálom, a nők viszont általában teljes mellszélességgel, emelt hangon taglalják, amikor megkérdezem, hogy ugyan mi baj van ezzel, hogy

míg a férfiak ugye szűkszavúan, pragmatikusan és célirányosan dolgoznak, problémamegoldó és konfliktuskezelő skilljeik fejlettebbek, a férfias munkahely tehát a jó munkahely, legalábbis ez a lakossági megfejtés. (Vö.: „Érted, a férfiak legalább megmondják szemtől szembe, ha valami bajuk van, nem egymás háta mögött áskálódnak.”) Függetlenül attól, hogy én pont annyi férfiaktól eredő szarkeverést láttam, mint nőktől eredőt, nyilván senki sem hazudik, amikor azzal jön (egy kicsit talán mentegetőzésképpen), hogy ő nem előítéletes, de hát ez van, tapasztalatból beszél, azért van az egészben némi internalizált szexizmus.

Ilyenkor egyébként elmondom, hogy nem dolgozom „annyi” nő között: a szerkesztőség harmada, de inkább fele férfi, szóval az arány egészen ideális (bármit is jelentsen ez). Igaz, volt már olyan értekezlet, amin hat férfi és egy nő vett részt, és jellemző módon egyedül annak az egy szál nőnek tűnt fel, hogy valami furcsa, bár ez inkább vicces volt, mint jellemző, rendszerszintű problémát jelző helyzet.

Talán ez az általános hozzáállás is tehet róla, hogy önálló döntéshozást igénylő, felelős pozícióban sokkal, de sokkal kevesebb nő dolgozik, mint férfi. Ez világszerte probléma, Magyarországon meg pláne. Legutóbb 2017-ben végeztek nagyobb felmérést az ügyben, és az derült ki, hogy hazánkban a vezető pozíciók 41 százalékát töltik be nők. Ez ránézésre egyébként egészen biztató, még az EU-s átlagnál is jobb (ott 35 százalék), de a felmérést végző Eurostat kiemeli, hogy minél nagyobb a cég, annál inkább vesztésre állnak a nők: alig van hazai nagyvállalkozás, amit nő irányít, vagy amiben nagy arányban ülnek nők vezető poszton. Még rondább a kép, ha a bérszakadékot is nézzük, ami a kontinensen az egyik legrosszabb: hiába tiltja uniós irányelv a fizetésbeli megkülönböztetést,

Ez persze mindenféle, önállóságot és hatalmat igénylő munkakörre, szakmára igaz, nem csak a cégvezetésre. Tavaly például nagyon sok nagyon jó, női rendező által készült filmet mutattak be, az Oscar-bizottság mégsem talált egy nőt sem, akit jelölhetett volna a legjobb rendezőnek járó díjra. A nők „elfelejtése” mindenféle megmérettetésen és grémiumban általános; nem éppen közismert példa, mégis élénken emlékszem, amikor pár éve kisebb botrány lett az éves magyar sajtófotó-pályázaton, a zsűrinek ugyanis mind az öt tagja férfi volt. A fiúklub vádját a szervezők azzal utasították vissza, hogy ők is örültek volna legalább egy nőnek, de

 „Így alakult” – visszatérő mondat ez, ha a nők lehetőségeiről van szó. Szokás történelmi, társadalmi okokra hivatkozni, és a férfiak és nők közti tagadhatatlan biológiai-pszichológiai különbségekre, de a lényeg mindig az, hogy egyszerűen ilyen a világ, erre rendezkedtünk be, kár ez ellen ágálni. Ezt persze főleg a férfiak mondják, sokszor olyan bornírt hülyeségeket hozzátéve, hogy: „milyen érdekes, hogy bányásznak valahogy egyik sem akar elmenni, csak nem arról van szó, hogy az igazán kemény munka mégiscsak a férfiak reszortja?”

Mi itt azért mégiscsak maradjunk abban, hogy nem jó ez így. Pontosabban: egyrészt nem igazság, hogy sok nagyon rátermett nő nem jut vezető helyzetbe az üvegplafon (vagy újabban: cellulózplafon) miatt, másrészt az országnak és a világnak is veszteség, hogy férfiak uralják a cégeket, minisztériumokat és a parlamentet. A megoldásra két út kínálkozik. Az egyik az, hogy – politikai szándék híján – jó szándékú civilek kezdik jobb belátásra bírni a többségi társadalmat, kampányolnak, és közben igyekeznek belenevelni a most iskolába járó nőkbe, hogy igenis higgyék el, hogy van helyük „odafönt”, és mire eljutnak a vezető pozíciókig, a törvények, a gazdasági helyzet és a mentalitás már készen áll majd arra, hogy elfogadja őket nagyfőnökként, adott esetben akár várandósan vagy kisbabával. A civileknek mindezt patriarchális ellenszélben kell(ene) tenniük, a helyzetüket féltő, hangos férfiak feminácizása meg genderőrületezése közepette.

Csodás lenne látni, hogy összejön nekik, csak hát ugye minimum egy teljes generációnyi, azaz pár évtizednyi munka lenne, hogy ténylegesen lássuk az eredményt. A másik megoldás gyorsabb, ellentmondást nem tűrőbb, igaz, kellemetlenebb, annyira, hogy sokak már magától a szótól hülyét kapnak:

Azaz: női kvóta. Ennek lényege, hogy más eszköz híján törvénnyel rákényszeríteni a vállalatokat és egyéb szervezeteket, hogy ültessenek nőket vezető pozíciókba. Sokan persze igazságtalan és erőltetetten jófejkedő pozitív diszkriminációt kiáltanak, de ettől még van mögötte érvényes logika. Az ilyen kvóta minden esetben arról szól, hogy kompenzálja a történelmileg, gazdaságilag és társadalmi berendezkedés ügyében hátrányos helyzetű csoportokat. Lehet ez népcsoport, politikailag (korábban) elnyomott közösség, vagy éppen a Föld népességének több mint a felét kitevő nők, akiknek szintén szükségük van erre: a kortárs feminizmus elképzeléseiről ér vitatkozni ugyan, de azt azért nehéz tagadni, hogy a nők (például Magyarországon is) általánosan nem jutnak annyi lehetőséghez, mint a férfiak. Fontos szempont a reprezentáció is, azaz az, hogy egyszerűen jó példát kell mutatni. Ha a most felnövő generáció erős és sikeres nő vezetőket lát maga előtt (akik saját jogukon érnek el sikereket, és nem „ahhoz képest, hogy nők”), talán bátrabban veszik majd a kihívásokat, és egy idő után talán kvóta sem kell majd.

Az ötlet még csak nem is új, Norvégiában 2008 óta törvény írja elő, hogy minden tőzsdén kereskedő vállalat igazgatótanácsa legalább 40 százalékban (!) nőkből kell hogy álljon. Amely cég ezt elmulasztja, azt az állam egyszerűen megszünteti. Semmi tragédia nem történt, sőt a következő években vagy egy tucat (főleg európai) ország vezetett be hasonló szabályt, nemcsak politikai korrektségből, hanem azért, mert tényleg jót tett a gazdaságnak. Belgium, Franciaország és Olaszország például a norvéghoz hasonló szigorral figyeli ezt, Németországban, Hollandiában és Spanyolországban szankciókat nem tartalmazó szabályokat vezettek be (azaz nincs büntetés, ha egy cég mégsem jó fej), Nagy-Britanniában pedig „csak” irányelvek vannak. Az ezeket be nem tartókat külön listázzák, központi szégyenfalra kerülnek. Ezekben az országokban egyébként a parlamenti helyek elosztásakor is érvényesül a női kvóta, és egyelőre egyik sem omlott össze. (Kivéve Nagy-Britanniát, mondjuk pont nem a nők miatt.)

Érdekes, hogy az ötlet éppen a progresszív, politikailag korrekt közbeszéd (és mellesleg a #metoo mozgalom) őshazájában, Kaliforniában találkozott az eddigi legnagyobb ellenállással. Hanna-Beth Jackson demokrata szenátor hét éve kezdett lobbizni azért, hogy a tőzsdéző cégek igazgatótanácsában legalább egy nő legyen. Még ez az ártalmatlannak tűnő kezdeményezés is kiverte a biztosítékot a vállalatoknál, akik kevés kivétellel közösen léptek fel annak érdekében (még a hivatalos kereskedelmi kamara is mögéjük állt), hogy ne írjanak elő nekik ilyesmit. Az érvek közt semmi meglepő nincs: féltek, hogy a kényszer miatt tapasztalatlan és képesítés nélküli „díszpéldányok” foglalják majd el a helyeket, míg a valóban rátermett női vezetőket (rájuk arrafelé külön kifejezés is van: golden skirt, azaz aranyszoknya) ide-oda kell mozgatniuk az igazgatótanácsok közt, hogy kijöjjön a matek.

Emögött persze nem nőgyűlölet vagy hímsovinizmus állt (vagyis nem csak az): a maguknak hatalmas bónuszokat osztogató igazgatósági tagok és a részvényesek attól féltek, hogy ha borul a status quo, az árthat az év végi eredményeknek. Ahogy TóCsa kollégánk írta a szuperhősfilmek és egyéb kasszasikerek és a nem heteroszexuális szereplők viszonyáról szóló kimerítő cikkében: a döntéshozók (igazgatók, elnökök, producerek és egyéb hatalmasságok) csak addig píszík, progresszívek és toleránsak, amíg mindez a bevételeket nem veszélyezteti. A kaliforniai törvényt végül elfogadták (igaz, még a demokrata kormányzó sem volt túl lelkes, végül jókor érkezett a #metoo kampány, így egyszerűen ciki lett volna nem aláírni), a következő lépés pedig az lesz, hogy (elvileg 2021-től) az öttagú tanácsokban kettő, a hattagúakban három lesz a kötelező női létszám.

Bár „valahol” (értsd: férfiszemmel) logikusnak tűnnek az aggályok („nekem ne mondják meg, kiket veszek fel a cégembe, én rátermettség szerint választok, nem az alapján, hogy mi van az ember lába között”), a kutatások már tíz éve is mást mutattak, mára pedig pláne felülírtak minden ellenérvet. A kvótarendszer szerint nők által (is) vezetett cégek legalább olyan eredményesek voltak, mint a szabályozás előtt, és szinte mindenhol csökkent a korrupció és a törvénysértés az igazgatótanácsokban, miután azokba beültek a nők. Az ok-okozati összefüggést persze nehéz kimutatni (sok cégnél ráadásul hosszabb távon semmi sem változott); maradjunk abban, hogy nem omlott össze a világ azzal, hogy megérkeztek a nők. Úgy tűnik, igaz az a munkapszichológusok által már évtizedek óta hangoztatott nézet, hogy

Csúnya pozitív diszkriminációnak hangzik, de ki vagyok én, hogy megkérdőjelezzem a szakértőket?

No de eleget ecseteltük a női kvóta eszmei–erkölcsi hátterét és a nemzetközi helyzetet, nézzük végre, mi a helyzet Magyarországon! Az alábbiakban a teljesség igényével felsoroljuk, milyen erre vonatkozó szabályok vannak érvényben itthon, és hogy a – jelenleg 12 százalékban nőkből álló – Országgyűlés mit tervez elfogad(tat)ni ebben az ügyben. Íme:

Köszönöm a figyelmet!