Néhány hónappal ezelőtt egy Facebook-bejegyzés nagy felháborodást keltett, ugyanis egy külföldi HR-es elárulta, nem ajánlott fel akkora fizetést a szóban forgó jelöltnek, mint amekkora büdzsével rendelkezett. Mercedes Johnson a rá bízott 130 ezer dolláros keretből 85 ezerért ajánlott állást a jelentkezőnek, ami nyilván nem annyira szokatlan, viszont a bejegyzésében így fogalmazott:
Ezt ajánlottam neki, mert ezt kérte, és személy szerint nincs arra kapacitásom, hogy leckéket adjak bértárgyalásból. Mindig kérd azt a fizetést, amit szeretnél (megérdemelsz), nem számít, mennyire nagynak gondolod, legyél magabiztos!
Annak ellenére, hogy az üzenetét pozitívan is lehet értelmezni, nagyon sok kritikát kapott a hozzáállása – a károgók szerint igenis magasabbra kellett volna helyezni a bérlécet. Ugyanakkor abban teljesen igaza van, hogy nem tartozik a feladatai közé, hogy másokat tanítson meg fizetésről tárgyalni. Lehet Mercedest kritizálni, de Képes Judit HR-szakértő rámutatott, hogy a dolog nem ennyire fekete-fehér.
Egy vállalati HR-esnek nem feladata, hogy megtanítson embereket a bértárgyalásra, mert elsősorban a cég érdekeit képviseli. Ha egy pozícióhoz tartozó költségkeretet nem használnak fel teljesen, a fennmaradó összeget a vállalat felhasználhatja egy másik területen, például lehet, hogy abból a pénzből kap valaki év végi bónuszt.
Azt is sietett leszögezni, hogy nem biztos, hogy a 85 ezer rossz ajánlat – ezt kizárólag a jelölt tudja megítélni. Lehet, hogy előtte évi 20 ezer dollárt keresett és az utcán élt, lehet, hogy 85 ezer már hatalmas ugrás neki a korábbi fizetéséhez képest. Szerinte kár lenne ráhúzni a vizes lepedőt Mercedesre, mivel a történetből nem derül ki sem a jelölt háttértörténete, sem a családi helyzete, de még az állásinterjú részletei sem. Ettől függetlenül hozzátette, hogy már elindult egy modernebb szemlélet, ahol a HR jobban figyelembe veszi a jelölt érdekeit, azonban hangsúlyozta, hogy ezt azért teszik, hogy jobb színben tűnjön fel a vállalat.
„Ha még ez a modernebb hozzáállás meg is van, akkor sem biztos, hogy van a HR-nek kapacitása arra, hogy minden egyes interjút úgy vezényeljen le, mint egy karrier coach/mediátor, aki mindkét oldalt tudná segíteni és képviselni. Nem minden vállalati HR-es coach is egyben, HR-en belül is van specializáció. Vannak, akik csak toborzással foglalkoznak, és vannak fejvadászok vagy coachok – rájuk jobban jellemző, hogy odafigyelnek a jelölt érdekeire, hiszen jutalékot kapnak azért, ha sikerre visznek egy tárgyalást.”
A szakértő azt is elárulta, hogy minden pozícióhoz társul egy megadott bérsáv, amiben a HR és a cég gondolkodik. Ez a keret egy fix éves költség, amivel a cég tervez a pénzügyi költségvetésén belül. Intézménye válogatja, hogy ez mennyire rugalmas és mekkora: a nagy cégek jellemzően már évekkel előre lefixálják a pozíciókhoz tartozó bérköltséget és ebbe már beleszámolják az éves fizetésemelés mértékét is, és még sok egyéb dolgot.
Lényegében a te állásod, a fizetés, amit kapsz, az csak egy betervezett költséghely a cégnek. Egy cég mindig azon van, hogy csökkentse a költségeit és növelje a nyereségét.
Ennek ellenére osztja Mercedes elképzelését arról, hogy annyit kérj, amennyit keresni szeretnél.
Ne lőj alá!
Akik évek óta munkaviszonyban állnak, még sokszor azoknak is nehéz belőniük, hogy mennyiért adják el a tudásukat és az idejüket. Itthon sajnos gyerekcipőben jár az a fajta bértárgyalás, ami külföldön rutin, a legtöbben elbizonytalanodnak, hogy mennyit érnek a munkaerőpiacon és tipikusan inkább alálőnek az elvárásaiknak, félve attól, ha túl sokat mondanak, nem őket választják.
Fotó: Getty Images/Dean Mitchell
„Ha valaki nincs tisztában önmagával és a saját értékeivel, nemcsak interjúhelyzetben vágja maga alatt a fát, hanem később is, amikor munkába áll. Fontos, hogy tényleg tűzzünk ki egy célt, és amikor interjúra megyünk, legyen egy szám a fejünkben, amit szeretnénk elérni. Egy interjú és egy bértárgyalás konfliktushelyzet is egyben. Aki nehezen kezeli az ilyen szituációt és alacsony a rizikóvállalása, hajlamosabb alacsony bérű munkát elfogadni, hogy megússza a konfliktust, aztán évekig szenved egy rossz munkahelyen és szidja a főnökét, a céget, a környezetét. Pedig csak egyszer kellett volna kiállnia igazán magáért és vállalnia a feszültséget.”
Szerinte egy próbát mindenképpen megér a dolog, egy normális HR-es ugyanis megmondja, vagy legalábbis utal rá, ha túl sokat kér valaki, nem egyből történik az elutasítás.
Ha mi, álláskeresőként nem képviseljük a saját érdekeinket, nem várhatjuk el mástól sem. Senki sem tudja az életben, hogy mi az, ami igazán nekünk jó, ezt csak mi magunk tudhatjuk. Ehhez kell az önismeret, hogy ezt tudjuk és használjuk is.
Sajnos azonban az is kiderül, általános probléma, hogy az álláskeresők nem tudják, hogy mennyit érnek a piacon, és azzal sincsenek tisztában, hogy működik egy cég. A saját értékeink képviseletét, az önismeretet, az önreflexiót sajnos nem tanítják, ahogy az „énmárkánk” építését, a tárgyalástechnikát és a termékértékesítést sem. Pedig a munkaerőpiacon mi vagyunk a termékek, és saját magunkat kell tudni értékesíteni. Aki nincs ezzel tisztában, az könnyen elfogadhat egy rossz ajánlatot.
A szakértő az alámondást már csak azért sem javasolja, mert elképzelhető, hogy valaki annyira túlszárnyalja a várakozásokat a felvételi során, hogy bármit megadnak neki, amit csak kér. Persze azt is érdemes mérlegelni, ha nem ajánlják meg a vágyott összeget, mit tehetünk. Például érdemes ilyenkor meghatározni, hogy mik a személyes céljaink. Ha a fejlődés, és hogy egy új területet ismerjünk meg, akkor az alacsonyabb ajánlat is egy jó lehetőség, amennyiben megfelel a távlati terveknek. Hiszen hiába kevesebb, lehet, hogy többet ad, például egy komplexebb vagy izgalmasabb munkakört, amit ugródeszkaként használhatunk a következő pozícióhoz, ahol már többet is lehet kérni.
A saját karrierünk a legelső, és ezt érdemes stratégiailag is megtervezni. Például lehet, hogy 2-3 évig alacsonyabb fizetésért dolgozunk, de mellette összeszedünk olyan tapasztalatot, amivel utána már jóval többet kereshetünk.
Az is előfordulhat, hogy mondjuk jóval csekélyebb az ajánlat, mint amit várunk, de cserébe vonzó kiegészítéssel jár, például utazással és ingyen szállással, home office lehetőséggel, saját autóval, korlátlan telefonhasználattal, nagyobb döntési szabadsággal, teljesen rugalmas munkaidővel. Az, hogy mitől lesz jó egy ajánlat, nagyban függ a céljainktól, az egész bércsomagtól és persze a céges kultúrától. A bér az csak egy dolog a többtényezős egyenletben.
Tartsd szinten a tudásodat!
A munkaerőpiac folyamatosan változik, és ha valaki több évet is lehúz ugyanazon a helyen, akkor könnyen elkényelmesedhet, és elfelejtheti, mennyit ér ő maga. Ha pedig valaki frissen szeretne elhelyezkedni, pláne kérdőjelekbe ütközhet. Épp ezért Képes Judit azt tanácsolja, hogy ne csak akkor járjunk el interjúra, amikor egyébként is váltani szeretnénk – érdemes félévente egyet-egyet beiktatni, hogy pontos képet kapjunk a saját helyzetünkről.
Fotó: Getty Images/Nora Carol Photography
Ebből kiderülhet, hogy túl alacsony a fizetésünk, de az is, hogy magasan vagyunk fizetve, és jobb, ha megbecsüljük a mostani munkáltatónkat. Ez a gyakorlat egyrészt azért is jó, mert folyamatosan edzésben tart az interjúhelyzetekre, másrészt, ha hirtelen behívnak minket egy állásra, már bőven lesz gyakorlatunk, magabiztosságunk ahhoz, hogy könnyen kezeljük a szituációt.
Mennyi az annyi?
A reális összeg meghatározása kihívás, hiszen tényleg rengeteg dologtól függ, de a szakértőnek erre van egy nagyon jó, többlépcsős tervezete.
Hogyan határozzunk meg reális összeget?
Amikor interjúkra járunk, nem csak minket interjúztatnak, mi is interjúztatjuk a cégeket. Minden esetben kérdezzünk rá, hogy mennyi a bér, amit adnak! Pontosan mik a juttatások, hány százalékos az átlagos fizetésemelés? Mi alapján van emelés és milyen gyakorisággal? Az nem is igazán fontos, hogy állást keresünk-e. Mi is elvégezhetjük a saját piackutatásunkat, hogy képbe kerüljünk, ha pedig még pluszban kapunk egy klassz ajánlatot, az csak hab a tortán.
Évente adnak ki fizetési elemzéseket, például a Hays, de más cégek is foglalkoznak bérpiaci elemzéssel. Járjunk utána, és olvassuk el ezeket a kiadványokat! Lehet, hogy fizetősek, de megéri képben lennünk.
Nézzünk utána a cégnek, érdemes-e ahhoz a vállalathoz jelentkezni. A munkahelyeink.hu-n is találhatóak fizetések és pozíciók, valamint az Indeednek szintén van egy ilyen keresője, ahol megnézhetjük, hogy egyes országokban mennyit fizetnek a betölteni kívánt pozícióra.
A saját karrierünk és mérföldköveink megtervezése legyen mindig az elsődleges. Írjuk le, hogy 2-3 vagy 5 év múlva pontosan mennyit szeretnénk keresni és mivel szeretnénk foglalkozni, hogy szeretnénk élni. Tervezzük meg a hozzá vezető utat és a lépéseket, ha kell, vonjunk be karrier coach-ot, aki segít ennek megtervezésében.
Az is segíthet meghatározni a piaci bért, ha megnézzük a cég a weboldalát – ha van év végi nyilvános pénzügyi riport, akkor olvassuk el. E-cégjegyzékben nyilvánosak a kkv-k adatai és éves beszámolói – már ebből is lehet következtetni –, Google-ban pedig mindent meg lehet találni a helyről. Ha látjuk, hogy az adott vállalat/vállalkozás évről évre növeli a bevételét, akkor van esély jó bért kérni. Ha azt látjuk, hogy visszaesésben vannak, valószínű, hogy nem kapjuk meg, amit kigondoltunk, sőt fizetésemelésre se számítsunk egy ideig.
Lehetünk proaktívak és LinkedInen keressünk rá azokra az emberekre, akik ott dolgoznak, ahová jelentkeztünk. Írjunk rájuk, és kérdezzük meg, milyen ott dolgozni vagy megközelítőleg mennyit keresnek. Az emberek meglepő módon őszinték és elmondják a véleményüket, még az is lehet, hogy beajánlanak minket a céghez. A legrosszabb, ami történhet, az elutasítás, mert esetleg köti őket a szerződés, de egy próbát ez is megér.
Kérés kontra ajánlat
Bizonyos szempontból a munkaerőpiac nem sokban különbözik egy árveréstől. Van egy kikiáltási tárgy – ez vagy te –, egy bizonyos áron – ez a tudásod, tapasztalatod, felelősséged értéke –, amire a cég tesz egy ajánlatot, vagyis tényleges tárgyalás kezdődik, és lehet, hogy szükség lesz arra, hogy ellenjavaslatot tegyél. Itt nagyon tisztában kell lenni a saját képességeinkkel, hogy amit bevállalunk, azt maximálisan teljesítsük. Egy cég szívesen ad többet, ha cserébe többet is kap. Ám ha mi többet kérünk, és nem tudunk teljesíteni, akkor gyorsan elköszönnek tőlünk.
Az is előfordulhat, hogy az ajánlat kevesebb, mint vártuk, a szakértő szerint ilyenkor érdemes egy kompromisszumos megoldást nyújtani: elfogadjuk kezdésként az alacsonyabb összeget, de például ragaszkodunk hozzá, hogy a három hónap próbaidő után újratárgyaljuk az egészet.
Az időzítésen is sok múlik. Sok esetben sajnos hónapokig elhúzódhat egy kiválasztás, ami stresszes a cégnek és a jelöltnek is, főleg, ha csak a legutolsó interjú kör végén kerül sor a bér kérdésére. Képes Judit szerint, ha egy cég nem hajlandó már a legelején elmondani, mennyit tud ajánlani, akkor valójában nem is akarják betölteni a pozíciót. Épp ezért mindkét félnek jobb, ha hamar kiderül, hogy a bérigény nem fér bele a keretbe, így a felesleges interjúkörökre nem lesz szükség. Sőt, amennyiben a legelején tisztázzuk az anyagiakat, akkor hozzátehetjük, hogy az ajánlat többi részétől függően egy 10-20 százalékos eltérésre nyitottak vagyunk, így a cég is láthatja, hogy lehet velünk rugalmasan tárgyalni, és nem csak az lebeg a szemünk előtt, hogy mekkorát kaszálhatunk. Ez azért is hasznos, mert így a másik oldal számára is nyilvánvalóvá válik, hogy van egy elképzelésünk, tartjuk magunkat a célszámunkhoz, és van egy kiállásunk mellé, vagyis, ha meg akarnak szerezni minket, tenniük kell érte.