nlc.hu
Aktuális
“Esküvő után már csak három hónapra ajánlottak szerződést” – így trükköznek a munkáltatók

“Esküvő után már csak három hónapra ajánlottak szerződést” – így trükköznek a munkáltatók

Számos cég, állami intézmény alkalmazza munkavállalóit határozott időre, jellemzően egy évre. Ez sokszor praktikus és érthető. Azonban rövidebb időszakra, például három hónapra csak nyomós okkal köthetnek szerződést valakivel. Azért, mert férjhez ment és gyerekvállalás előtt áll, nemigen... Pedig egyik olvasónkkal pontosan ez történt. Levelét szó szerint idézzük.

A munkáltatók körében egyre gyakoribb a határozott időtartamra történő foglalkoztatás, amit egyes munkáltatók csak akkor hosszabbítanak, ha a munkavállaló nő nem vár gyermeket. Így törvényileg kihúzzák magukat a kismamáknak járó juttatások fizetése alól (pl. táppénz veszélyeztetett terhesség esetén), valamint a pozíciót sem kell fenntartani számukra.

Volt munkahelyem 2012 óta foglalkoztatott, évente hosszabbítva határozott idejű szerződésemet. Esküvőm után az újabb hosszabbítás már csak három hónapra szólt, mindenféle magyarázat nélkül. A munkámra addig sem szóban, sem írásban nem volt panasz. Miután közöltem a munkáltatómmal, hogy gyermeket várok, nem hosszabbította tovább a szerződést.

Így 5 hónapos terhesen munkaviszony, jövedelem és tb nélkül maradtam.

Mit tesz az állam ilyen helyzetben? Megtagadja az anyától a csecsemőgondozási díj, illetve a gyed folyósítását, mert a szülés a munkaviszony megszűnését követő 42 napon túl történik…”

“Ez teljesen jogellenes!”

A határozott idejű munkaszerződésekre speciális szabályok vonatkoznak – mondja dr. Bacskó László, a Bacskó Ügyvédi Iroda vezetője. – A vonatkozó jogszabályok szerint a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy hat hónapon belüli ismételt megkötése csak jogos munkáltatói érdek fennállása esetén lehetséges, amit természetesen igazolni kell. Ezen kívül nem csorbíthatja a munkavállaló jogos érdekeit.”

Az ügyvéd szerint a munkáltató jogos érdeke igazoltnak tekinthető olyan sajátos, konkrét gazdálkodási vagy szolgáltatási körülmény felmerülése esetén, amely alkalomszerű vagy ciklikus foglalkoztatást igényel. Ilyen például a meghatározott idő alatt végrehajtandó projektmunka vagy az évszakoktól függő munkák elvégzése. “Nem tekinthető igazoltnak a munkáltatói érdek, ha egyébként a munkáltató folyamatosan azonos létszámot és állományt foglalkoztat időszakról időszakra. Innen nézve tehát az említett példa teljesen jogellenes. Ebben az esetben inkább az látszik, hogy a határozott idejű munkaszerződés kötésének az a célja, hogy a munkáltató mentesüljön a kötelező juttatások megfizetésének kötelezettsége alól, illetve kijátssza a munkavállalókat védő munkajogi jogintézményeket.”

Határozott idejű munkaszerződés esetén a munkavállaló többek között az alábbi lehetőségektől eshet el részben vagy egészben:
  • felmondási idő, illetve a felmondási időre járó munkabér;
  • felmondási védelem például várandós nők esetén;
  • szabadság, szabadság megváltása;
  • végkielégítés.

Dr. Bacskó László szerint a visszaélésszerűen kötött, ismételt határozott idejű munkaszerződés érvénytelen, a jogszabályokba ütköző szerződéseket ugyanis a munka törvénykönyve érvénytelennek tekinti. “Ilyenkor a határozatlan idejű munkaszerződésekre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Ha ebben a felek között nincs egyetértés, tanácsos bírósághoz fordulni.

Természetesen megkerestük kérdéseinkkel az érintett céget is. Ügyvezetőjüktől írásban a következő tájékoztatást kaptuk: “Társaságunk mindig a vonatkozó jogszabályok betartásával kötött munkaszerződést és munkaszerződés-módosítást. Valótlanok az e-mailjében írtak.”

Ha kommentelni, beszélgetni, vitatkozni szeretnél, vagy csak megosztanád a véleményedet másokkal, az nlc Facebook-oldalán teheted meg.

Címlap

top