Mit tapasztalsz, mennyire vágynak hosszú távon elhelyezkedni egy cégnél a munkavállalók?
A munkaerőpiaci trendek azt mutatják, hogy a munkavállalók ma nem arra törekszenek, hogy tartósan egy helyen maradjanak akár a nyugdíjig, a fiatalok körében pláne nem az a tendencia, hogy életre szóló kapcsolatot keresnének a munkaadójukkal. A fluktuáció mértéke meglehetősen magas, különösen a fizikai munkaerőt tekintve, országos szinten a 40%-ot is megközelítheti.
Gera Csilla, a Henkel Magyarország HR-vezetője
Mi itt a Henkelnél mégis arra törekszünk, hogy szembemenjünk ezekkel a trendekkel, és valami olyat tudjunk nyújtani, mely segítségével a legjobb embereket találjuk meg, és meg is tudjuk őket tartani hosszú távon is.
Milyen lehetőségeitek vannak erre?
Az első és legfontosabb eszköz a hitelesség, vagyis amit állítasz magadról, az a valóságban is bizonyosodjon be. Megtartás szempontjából ez az egyik legfontosabb alapelv, hiszen szép szavakkal, ígéretekkel bárkit be lehet vonzani, azonban megtartani annál nehezebb őket. Úgy látom, hogy a cégünk sikeres ebben, hiszen a mi fluktuációs számaink messze alatta maradnak az országos átlagnak. A másik fontos módszerünk az, hogy nagyon sok egyetemistát foglalkoztatunk gyakornokként. Nagyon sok állásbörzén részt veszünk, személyesen megjelenünk az egyetemeken, hogy a fiatalok bepillantást nyerhessenek a vállalatunk életébe. Gyakornokként ők valódi, érdemi munkát végeznek nálunk, részesei lehetnek minden céges folyamatnak. Így megtanulhatják a gyakorlatban azt, amit elméleti szinten elsajátítottak már az egyetemen, és gyakorlatot szerezhetnek, egyenrangú tagjai a csapatunknak, és együtt alakítjuk a vállalati kultúrát.
Ha a gyakornokok megfelelnek, akár alkalmazottként is tudnak a cégnél maradni?
Igen, nálunk jól bevált ez a fajta tehetség-menedzselési gyakorlat, hiszen nagyon sokukat közülük fel is veszünk. Ahhoz azonban, hogy ők is hosszú távon akarjanak együtt dolgozni velünk, ahhoz az kell, hogy jól érezzék magukat. Az elvégzendő feladatok legyenek értelmesek, legyen kellemes a munkahelyi környezet, és jó legyen a hangulat.
A Henkel legfőbb alapértéke az ember és a diverzitás
A Henkel egy düsseldorfi székhelyű multinacionális vállalat, mely családi vállalkozásként indult 1876-ban, csaknem 150 éves múltra tekint vissza. A magyarországi leányvállalat, a Henkel Magyarország Kft. 36 éve van jelen a piacon, a legelső vegyesvállalat volt a Vasfüggöny mögött. A cég fő termékei a háztartási-, mosó- és tisztítószerek, testápolási- és kozmetikai termékek, valamint különféle ragasztók. A ragasztók ötlete pontosan 100 éve született meg: Az első világháború után a Henkel düsseldorfi székhelyén súlyos ragasztóhiány alakult ki, amelyre a vállalat saját termékeinek, például a mosószerek csomagolásának lezárásához volt szükség. Ezért elkezdett saját használatra papír- és csomagolóragasztókat fejleszteni és gyártani.
A sales-marketing szervezeten kívül Magyarország két gyártóközponttal is rendelkezik. A cég saját munkaerő létszáma mintegy 750 fő, emellett körülbelül 70-80 gyakornokot foglalkoztatnak. Gera Csilla 22 éve dolgozik a Henkel Magyarországnál. 2015 óta három országért felel: Magyarország, Csehország és Szlovákia, 2023-tól pedig Belorusszia is hozzátartozik.
Hogy tudjátok ezt biztosítani?
Itt a budapesti központban egy gyönyörű irodaházban dolgozunk, ahol a nyitott terekben nagyon pezsgő az élet, ám természetesen az elvonulás lehetőségét is biztosítjuk. A közösségi terek a munkán kívül is lehetőséget nyújtanak a közös időtöltésre, emellett pedig számos eseményt és rendezvényt szervezünk. Cégünket szinte minden területen a sokszínűség jellemzi. Nálunk kiválasztáskor egyáltalán nem számít, hogy valaki férfi, nő, fiatal vagy idősebb. Mi kizárólag a képességeket, a rátermettséget és a proaktivitást nézzük. Számos külföldi munkavállalónk dolgozik nálunk, akár egzotikus országokból is érkeznek. Az egyik legutóbbi eseményünk például a „Global Village” volt, ahol a külföldi kollégák standokat állítottak fel, és bemutathatták az országukat, kultúrájukat, jellegzetes ételeiket. Hatalmas volt az érdeklődés, és újból egy nagyon jó hangulatú, színes rendezvényt tudhatunk magunk mögött.
Mi motiválja leginkább a munkavállalókat?
A munkaerőpiaci trendkutatások is azt bizonyítják, amit mi is tapasztalunk, hogy nem a pénz az egyedüli szempont. Az is legalább annyira fontos, hogy a dolgozóink jól érezzék magukat a munkahelyükön. Motiváció szempontjából három alapvető pillért tudnék meghatározni, ami vonzóvá tud tenni egy munkahelyet:
a munka értelme, az előrejutási-fejlődési lehetőség, illetve a pénz és egyéb támogatások együttese.
Meghatározzák generációs vagy egyéb különbségek a munkavállalók motivációját?
Nyilván a felszínen vannak különbségek: a szokásos generációs trendek és elemzések egy olyan képet festenek le, mintha a fiatalok csak szórakozni vágynának, és elvárják, hogy a munkaadó szórakoztassa őket, míg ők repdesnek munkahelyről munkahelyre, az idősebb korosztály pedig a lojális, szorgalmas munkavállaló, aki szó nélkül elvégez bármilyen feladatot. Ez nálunk egyáltalán nem ilyen képet mutat. Nálunk sok generáció dolgozik együtt, és általában gyorsan felismerik azt, hogy a fiatalok tanulhatnak az idősebbektől, az idősebbek pedig a fiataloktól. A HR-részlegen a legfiatalabb gyakornokom 22 éves, a legidősebb kollégám pedig 64, és kitűnően tudnak együtt dolgozni és tanulni egymástól. Ráadásul azt tapasztaljuk, hogy az idősebb generációnak ugyanúgy van igénye a közösségi együttlétre, a rendezvényekre, programokra, ugyanúgy fontos számukra, hogy kellemes munkakörnyezetben dolgozzanak. Minden generáció számára egyaránt fontos az is, hogy legyen lehetőségük folyamatosan képezni magukat.
A Henkel e-learning rendszere minden munkatárs számára hozzáférhető, melyben több tízezer oktatási anyag és előadás elérhető sokféle, a cég működéséhez kapcsolódó területről és témában, de bárki találhat az egyéni érdeklődési körének megfelelő anyagokat, például TED-előadásokat szinte minden létező témakörben.
Milyen juttatási csomagok segítségével tartja meg a cég a dolgozóit?
Véleményem szerint az az egyik legfontosabb szempont, hogy minden élethelyzetben tudjuk támogatni munkatársainkat. A munkavállalók úgy tudják összeválogatni a juttatások elemeit, ahogy az az életkoruknak, családi állapotuknak leginkább megfelelő legyen. Szakmai pályafutásom alatt talán erre vagyok a legbüszkébb: 22 év alatt lépésről lépésre állítottuk össze a juttatási rendszerünket. Igyekeztünk úgy felépíteni, hogy
a teljes munkavállalói életciklus bármely eseményére van valamilyen támogatásunk.
Milyen elemekből áll a juttatási rendszeretek?
A jubileumi juttatást az első tíz évben pótszabadság formájában nyújtjuk, tíz év után pedig jelentős mértékű pénzügyi támogatással díjazzuk munkavállalóink hűségét és nálunk töltött éveit. De elérhető a házasságkötési és a születésnapi pótszabadság is (az extra szabadság a fiatalok körében igen népszerű), Egy gyermek születését is pénzbeli támogatással segítjük, függetlenül attól, hogy az édesapa vagy az édesanya dolgozik a cégnél. Szükség esetén adunk temetési segélyt, iskolakezdési támogatást – még az egyetemi évek alatt is –, lakásvásárláshoz, felújításhoz pedig kétmillió forint erejéig kamatmentes kölcsönt biztosítunk. A saját termékek kedvezményes megvásárlási lehetősége is jelentős megtakarítást jelenthet a családoknak. A Cafeteria rendszerünk éves szinten bruttó 836.000 forint, választástól függően havi nettó 42.000 és 50.000 forint között lehet felhasználni, akár koncertbelépőkre vagy fesztiváljegyekre is. Az előre gondolkodóknak elérhető az önkéntes nyugdíjpénztári- és egészségpénztári hozzájárulás, de bölcsődei és óvodai költségtérítés is kérhető. Nagyon fontosnak tartjuk a munkavállalóink testi és lelki egészségének megőrzését, így kivétel nélkül minden egyes munkavállalónk részesül teljes körű magánklinikai ellátásban, preventív szűrésekkel. Ezeknek jó részét ráadásul ki is visszük a gyárakba, hogy biztosan mindenki hozzájusson ezekhez. Illetve van egy ún. telemedicina szolgáltatásunk is, ami a munkavállalók családtagjaira is érvényes, és bármikor elérhető orvosi segítséget biztosít, még ha virtuális formában is. A „Számíthatsz ránk” programunk keretében pszichológiai, pénzügyi, jogi és életvezetési tanácsadást is igénybe lehet venni.
Ez akkor több, mint egy egyszerű munkakapcsolat?
Természetesen a munkaszerződés határozza meg, hogy a munkavállaló milyen utasítások alapján, milyen munkát milyen ellentételezés fejében végez el, de a mi üzletpolitikánkban itt nincs vége a közös pontoknak. A munkavállalók motivációja nem merül ki a pénzben, ezért mi sem csak az alapvető szükségletek kielégítésére fordítunk figyelmet. Igyekszünk minden tekintetben és minden élethelyzetben valamilyen módon jelezni munkavállalóink felé, hogy mi is ott vagyunk mellettük. Az az alapelvünk, hogy ha jó dolog történik a munkavállalóink életében, akkor ahhoz tegyünk hozzá mi is egy kicsit, ha pedig valami baj történik, akkor nyújtsunk segítő kezet.
