Ma – sok más európai országhoz hasonlítva – rendkívül elmaradott hazánkban a távmunkában való foglalkoztatás aránya. Ebben a konstrukcióban az aktív munkavállalók csupán 3-6 százaléka, megközelítőleg 160.000 munkavállaló dolgozik.
Szemléletváltás a rugalmasság érdekében
A sikeres távmunka meghonosodásához komoly szemléleti váltásra van szükség mind a munkáltatói, mind pedig a munkavállalói oldalon – javasolja Madai Krisztina a Business Coach Kft. marketing és kommunikációs igazgatója, aki e témában több tanulmány szerzője.
Itt nem csak arról van szó – folytatja a szakember – hogy a munkáltatóknak nyitottabbá kellene válni a munka új strukturálása irányába, hanem arról, hogy a távmunka egy egészen újszerű főnök-beosztotti viszonyt igényel, más kommunikációs eszközökkel és rutinokkal, a jelenlegi gyakorlattól eltérő célmeghatározásokkal és teljesítményméréssel, amire fel kell készülni.
Lazítani
A munkáltatók gyakorlata szerint nemcsak a merev céges struktúrákkal van a baj, amit nehéz feltörni, de a munkavállalókkal is, akik nem nőttek még fel a rugalmas foglalkoztatás feladatához. Gyakran még a kommunikáció megszokott formáival is jelentős problémák vannak, mert még az alapvető bizalom is hiányos beosztott és főnök között.
A szemléletváltást nehezíti, hogy a munkaerőbe történő befektetés egy hosszú távú tervezés része, ami a mai magyar gazdasági helyzetben kevésbé jellemző: a cégek számottevő része pár éves működés után megszűnik, vagy kivonul a magyar piacról.
Segítenek a kismamák
“Jelenleg a rugalmas munkaformák felé való nyitás azon cégek esetében figyelhető meg, ahol ebben a lehetőségben látják a cég versenyelőnyének biztosítását”.
Örvendetes jelenség, hogy a távmunka lehetősége ma Magyarországon nem kapcsolódik össze közvetlenül a kismama-kérdéssel – hangsúlyozza Madai Krisztina. Úgy látszik, hogy a távmunka általános megítélését, elterjedését elősegíti az, ha a kismamákat egyre több cég ebben a konstrukcióban foglalkoztatja tovább. Mert jellemző a magyar foglalkoztatási szokásjogra, hogy azok a cégek, akik biztosítják valamilyen formában a rugalmas munkavégzés lehetőségét, ezt csak abban az esetben teszik, ha a munkaerő korábban normál munkaviszonyban dolgozott a cégnél, és ilyen módon bizonyított már.
Jelenleg ugyanis megfigyelhető, hogy a kollégák ferde szemmel néznek arra, aki otthon dolgozik. Az otthon végzett munka komoly privilégium, ami nem látványos, ezért úgy tekintenek rá, mintha nem is létezne. Ebből következően, ha egy nő olyan cégtől megy szülési szabadságra, ahol nincs rugalmas munkavégzési lehetőség, a formális munkaerő-piacon később erre vajmi kevés esélye marad.
A magyar munkakultúra
“A magyar munkakultúra jelenlegi gyakorlata igencsak megnehezíti a rugalmas munkaformák, főleg a távmunka terjedését: gondok vannak a bizalom, a kommunikáció és a munka ellenőrizhetőségének kérdéskörével”.
Ma Magyarországon nem a teljesítményt, a tudást fizetik meg, hanem a munkahelyen töltött időt – szögezi le Madai Krisztina. A vezetőképzés sem alkalmazkodott a munkaerő-piac új igényeihez, a vezetők gyakran nem képesek valós célokat megfogalmazni, főleg, ha nem számszerű célokról, hanem minőségi célokról van szó. Ebből adódóan nehéz a teljesítmény mérése, amit legegyszerűbben a munkahelyen töltött órák ellenőrzésével lehet áthidalni.
Gyakran hivatkoznak a cégvezetők arra, hogy még ha elvi lehetősége van is a rugalmas munkaformák megvalósítására, a munkavállalók részéről kicsi ez erre való igény. Ám a kismamák, vagy kisgyermekükkel, GYED nélkül otthon lévő anyukák szívesen élnének ezzel a lehetőséggel. Ami átbillenthetné a mérleget a másik oldalra és szokássá, majd természetessé válna ez a költséghatékony, modern foglalkoztatási mód, aminek elterjedését elsősorban hiedelmek és rossz beidegződések, félelmek, szorongások gátolnak.
Szakmai partnerünk:
Szerző: Hajós Dániel
Fotó: Profimedia.hu
