Kirúgják a magyar nőket, ha kiderül, hogy babát várnak

A kutatás során mit tapasztaltál? A magyar nők mennyire vannak tisztában azzal, ha hátrányos megkülönböztetés éri őket a munkahelyükön?

Tamás-Sáróy Krisztina: Megdöbbentett, hogy milyen sokan nem tudják, hogy hátrányos megkülönböztetés áldozatai. A sok utánajárás és személyes beszélgetés során arra jutottam, hogy azért sem tűnnek fel a jogsértések, mert az emberek Magyarországon többnyire nem ismerik a jogaikat. Például nem világos számukra, hogy összességében milyen törvények vonatkoznak a munkaviszonyukra, ezen belül is nőként, várandósan, anyaként a munkaadó mit tehet meg velük és mit nem. Ahogy nem egyszer a saját, belső munkahelyi, vállalati szabályok sem ismertek. Így a hivatalos panasztétel lehetőségével is nagyon kevesen élnek, miután az is hatalmas vakfolt általában, hogy hova, kihez lehet fordulni a problémákkal. Ha valaki eljárást is indít, az leginkább az igazán kirívó, durva jogsértéseknél történik.

És melyek a leggyakoribb, jogsértések? A nőket nemi alapon általában hogyan éri hátrányos megkülönböztetés a magyar munkahelyeken?

A kutatás során sokféle diszkriminatív gyakorlatot találtunk, ami kiszolgáltatott helyzetbe hozza a nőket. A leggyakoribbak közül a jelentésben végül kiemeltük például, amikor a munkáltatók pusztán azért küldik el a nőket, mert kiderült, hogy babát várnak. Persze nem azt mondják, hogy a terhesség miatt nem alkalmazzák tovább a várandós nőt, gyakran „nem megfelelő magatartásra” hivatkozva válnak meg tőle azonnali hatállyal. Ugyan a próbaidő alatt még indoklás sem kell, a szerződést bármikor, bármelyik fél felmondhatja, egy terhes nőt csupán a várandóssága miatt ekkor sem szabadna kirúgni. Az egyenlő bánásmód követelményét a próbaidő alatt is ugyanúgy be kell tartani. Ahogy az is sűrűn előfordul, hogy a nőket eleve csak rövid távú szerződésekkel veszik fel, és ha teherbe esnek, nem hosszabbítják meg a szerződésüket.

Tudunk erre a példát mondani? A kutatás alapján készült tanulmányból emlékszem ilyen történetre.

Volt egy nő, nevezzük Szabinának, aki egy oktatási intézményben dolgozott, eleve rövid távú szerződésekkel, amit folyamatosan meghosszabbítottak. A következő tanévre már meg is volt az órarendje, amikor kiderült, hogy terhes. A várandóssága alatt folyton szédült és émelygett, és egy osztálykiránduláson annyira rosszul lett, hogy haza kellett mennie. Hamarosan arra hivatkozva nem hosszabbították meg a szerződését, hogy nem megbízható munkaerő, otthagyja a gyerekeket, nem látja el a feladatait, stb. Amikor lejárt szerződése, 5 hónapos terhes volt, így Szabina nyilván nem tudott hirtelen másik munkát találni. Ráadásul mivel megszűnt a biztosítása is, nem kapott sem csecsemőgondozási díjat, sem gyermekgondozási díjat. Érthető, hogy ettől viszont annyira sértve érezte magát, hogy tudatosan elkezdett utánajárni, és a bíróságon munkaügyi pert indított.

A kutatás sajnos abban sem hozott meglepetéseket, hogy rengeteg nőt rúgnak ki azért is, mert ő marad otthon a megbetegedő gyerekekkel. Miközben feltártatok egy kevésbé ismert és látható hazai gyakorlatot: amikor elmarad a bérkiegészítés. Milyen diszkrimináció is ez pontosan?

A törvény szerint a munkáltatónak nem csak az a kötelessége, hogy a szülési szabadság után a dolgozót ugyanabba vagy hasonló pozícióba visszavegye, ilyenkor a nő munkabérét is ki kell igazítani. Sőt, a munkakörülményeit is meg kell változtatni, ha a hasonló pozícióban lévő kollégáké időközben változott. Ehhez képest több olyan esettel is találkoztam, hogy a nő visszament szülés után, és mindez fel sem merült: se a munkaadó, se a munkavállaló részéről. Így történhetett meg például, hogy az egyik anyuka amikor 3 gyermek után ismét munkába állt, ugyanúgy a 8 évvel ezelőtti fizetését kapta, miközben tudjuk, hogy az infláció Magyarországon milyen gyorsan tud változni. A nő persze nem mert szólni: örült, hogy egyáltalán visszakerülhet valahova, és ez a hozzáállás sokakra jellemző. Ahogy az is, hogy a nők a szülést követően csak egy alacsonyabb státuszba térhetnek vissza.

A kutatás szintén élesen rámutatott, hogy a férfiakkal szemben nők általában rosszabb esélyekkel indulnak a hazai munkaerőpiacon. A várandós és a kisgyermekes nők különösen kiszolgáltatottak, ám a legnehezebb helyzetben a veszélyeztetett terhesek vannak. Miért?

Itt érdemes látni, amikor egy nő szülési szabadságra megy, és a terhesség komplikációmentes, akkor ez a munkahelynek, a cégnek ez külön anyagi terhet nem jelent, az anyasági, családi támogatásokat finanszírozza az állam. Viszont ha valaki veszélyeztetett terhes, és ezért betegállományba vonul, a tb-je egyharmadát a munkáltató, a többit az állam fizeti. Ez akár egy nagyobb összeg is lehet, főleg egy kis cégnek. A veszélyeztetett terhességben érintett nőkkel készült interjúk nagyrészt azt igazolják, hogy az állam mintha nem akarná tudomásul venni, a munkaadók pedig többnyire nem értik, hogy mivel jár egy veszélyeztetett terhesség. Persze kivételek mindig voltak, vannak és lesznek, miközben távolról sem arról van szó, hogy a veszélyeztetett terhesek nem akarják elvégezni a munkájukat. Ezt egyszerűen a születendő babájuk és a saját egészségi állapotuk nem engedi. Így őket is sok esetben rövid időn belül elküldik, és úgy járnak, mint Szabina, tetézve egy kritikus egészségi állapottal.

Mit tudsz tanácsolni a nőknek, mit tegyenek, akiket bármiféle hátrányos megkülönböztetés, jogsérelem ér a munkahelyén?

Azon túl, hogy a munkavállalók nemtől és szülői státusztól függetlenül ismerjék meg a jogaikat és álljanak ki magukért, a legjobb az lenne, ha ezeket az ügyeket már közvetlenül a munkahelyen meg lehetne beszélni. Ám ezek a belső utak sokszor vagy nem léteznek, vagy nem működnek. Beszéltem több olyan nővel is, aki próbált belső körben panaszt indítani, szólt a főnökének vagy az illetékes személynek, de nem történt semmi, már a kivizsgálás sem indult el. Mondani sem kell, hogy ezekre mekkora szükség lenni, a következetes szankciókkal együtt. Főleg, miután a vállalatoknak is vannak emberi jogi kötelezettségeik, ők sem tehetnek meg akármit a munkavállalókkal. Például az ENSZ üzleti és emberi jogokra vonatkozó irányadó elvei is konkrétan megfogalmazzák, hogy a cégeknek milyen lépéseket kell tenniük, hogy elkerüljék az emberi jogi sértéseket.

Ha minden házon belül nem működik, a következő lépés a jogi út, vagy szerinted még köztes megoldás?

Ha valaki nem szeretne bonyolultan megfogalmazott jogi szövegeket és jogszabályokat olvasgatni, még mindig felkeresheti a munkajoggal, a női jogokkal foglalkozó civil szervezeteket, illetve ott vannak még a szakszervezetek. Továbbá az összefogásnak is hatalmas ereje lehet, hiszen minél többen állunk ki egy jogsértő, nem fair helyzetben, annál nagyobb a nyomás, annál nagyobb esélyekkel indulunk, mert több embert kevésbé rúgnak ki. Az szintén probléma, hogy Magyarországon máig viszonylag kevés a munkahelyi szintű kollektív szerződés, amivel olyan plusz jogokat is kiharcolhatnak maguknak a munkavállalók, amelyek túlmutatnak a munka törvénykönyvén és a többi munkaviszonyt érintő jogszabályon.

Beszéljünk ez kicsit az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) munkájáról, ami egy újabb jogorvoslati lehetőség. Itt is állapítottatok meg bőven hiányosságokat. Hogyan működhetne jobban a rendszer?

Az EBH és a Magyar Tudományos Akadémia 2019-es felmérése is azt mutatja, hogy a magyar lakosság 50 százaléka tudja, hogy létezik törvény a diszkriminációról, és közel 40 százalék van azzal tisztában, hogy ehhez hatóság is tartozik. Azoknak viszont már jóval kisebb az aránya, akik tudják is, hogy ez pontosan mit csinál. Az EBH jogi szakértői is azt mondták, hogy nagyon kevesen, a várandósságuk, az anyaságuk miatt hátrányt szenvedők évente legfeljebb egy-két esetben tesznek panaszt náluk. Ez minden bizonnyal csak a jéghegy csúcsa, ahhoz képest, hogy hány valós eset lehet, ami nem kerül a felszínre. Holott az EBH eljárása gyorsabb, mint egy bírósági folyamat, és többfajta szankciót is megállapíthatnak. Az elején megpróbálnak egyezségre jutni a felekkel, és ha ez sikerül, a munkáltató például vállalhatja, hogy anyagilag valahogy kompenzálja az illetőt. Nem biztos, hogy a sérelem mértékének pont megfelelően, de ez már egy opció.

Ha nem jön létre egyezség, a hatóság bírságot is kiszabhat, 50 ezer és 60 millió között. Ez belegondolva nem túl magas összeg ahhoz képest, ha valaki például a kirúgás miatt 3 évig a minimális családi pótlékot, és az alap bruttó 28.500 forintos gyest kapja csak.

Ha nem jön létre egyezség, a többi szankció valóban kevésbé elrettentő hatású a munkáltató számára. Például az egyik ilyen, hogy a munkáltatónak fel kell tüntetnie a honlapján a hatóság döntését, hogy ebben meg ebben az esetben hátrányos megkülönböztetést alkalmazott. A bírság összegét pedig úgy állapítják meg, hogy a munkavállaló ne menjen tőle csődbe, ki tudja fizetni. Ugyanakkor ebből egy fillért sem lát a sértett munkavállaló, ezt az 50 ezertől 60 millióig terjedő összeget mind az állam kapja meg. Egyértelmű, hogy ezen a gyakorlaton is sürgősen változtatni kellene.

A kutatásnak az is izgalmas tanulsága, hogy az elmúlt 6 évben jelentősen lecsökkent a hátrányos megkülönböztetés miatt indított munkaügyi perek száma. Mi állhat a háttérben?

Én is azt tapasztaltam, hogy nem szívesen beszélnek erről az emberek. A legbelső bizalmi körön túl jellemzően titkolózunk, félünk, szégyelljük, ha a munkahelyünkön valamilyen sérelmet szenvedünk. Mindezt nehezíti, hogy a munkaügyi pereknél drága az ügyvédi díj, akár több százezer forint is lehet. Lassúak a folyamatok is, például másfél év alatt sem történik semmi érdemi. Közben a bizonyíthatóság kérdése szintén borzasztóan nehéz. Hiába a munkaadónak kellene bizonyítania, hogy nem sértette meg az egyenlő bánásmód elvét, a bíróságok esetenként máig a munkavállalót terhelik azzal, hogy bizonyítsa a diszkriminációt. Viszont erre sűrűn nincs bizonyíték, ezért nagyon kicsi azoknak az eseteknek a száma, ahol végül a bíróság kimondta, hogy hátrányos megkülönböztetés történt. Ha van is hangfelvételem arról, hogy engem a terhességem vagy a gyerekeim betegségei miatt rúgtak ki, ezt a személyiségi jogokra hivatkozva gyakran nem fogadja el a bíróság.

A jogaik és az érdekeit érvényesítésében a magyar nőket általában miért blokkolja ennyire a félelem?

Ez valóban élesen kirajzolódott a kutatásból, akárcsak az, hogy a félelmek részben jogosak. Egyrészt ha sérelem ért, és munkaügyi pert is indítok, ki tudom-e fizetni az ügyvédet? Vagy lesz-e egyáltalán az ügynek belátható időn belül bármi eredménye? Akarok-e bíróságra járni várandósan vagy kicsi gyerekkel, kell-e nekem ilyenkor ez a plusz stressz, ha például a terhességem miatt bocsátottak el? Sokan pedig a munkahelyen azért nem mernek előállni a törvényekre hivatkozva, mert félnek az elutasítástól, a kirúgástól. Például a kutatás során beszéltem állami intézményben dolgozó nővel, aki a szülési szabadság után szeretne részmunkaidőben visszamenni, viszont fél előhozni, mert a kolléganőinek a főnökük ezt korábban nem engedte meg. Holott a magyar törvények rögzítik, hogy a gyerek 4 éves koráig a nőnek joga kérni a heti 20 órás munkaidőt. Mindez azért is ellentmondásos, mert az utóbbi időben mást sem hallunk, hogy mekkora a munkaerőhiány, főleg az ország bizonyos részein. Ennek ellenére máig nagyon erős a munka elveszítése miatti rettegés.

Említettük a kutatás végén tanulságképp megfogalmazott Amnesty-ajánlásokat. Ezek közül szerinted melyek a legfontosabbak? Hogyan tudna javulni a magyar nők munkaerő-piaci helyzete?

Az biztos, hogy az államnak jobban védenie kellene a munkavállalókat. Például azzal, hogy megerősíti a jogszabályokat, és kiküszöböli a kiskapukat. A szankcióknak is elrettentőbbnek kellene lenniük, hogy a jogsértések ne ismétlődjenek. Továbbá ott, ahol az állam még át tud vállalni pénzügyileg, ott vállaljon át. Szintén nagy tanulság volt, hogy a nőkkel szemben máig nagyon sok tradicionális sztereotípiát támaszt mind a munkáltatói oldal, mind a társadalom. A nőktől várjuk, hogy neveljék a gyerekeket, gondozzák az időseket, vezessék a háztartást, stb. Az utóbbi időszak kormányzati kommunikációja is leginkább arra helyezi a hangsúlyt, hogy a családok vállaljanak minél több gyereket, a nők pedig maradjanak velük otthon és vállalják a gondoskodási feladatokat.  Csakhogy ez nagyon negatívan hat a nőkre a munkaerőpiacon, ahol emiatt nem becsülik meg eléggé a munkájukat, nem tartják őket megbízhatónak. A mi kutatásunk is megerősítette, hogy ezen a szemléleten, a családi szerepeket, a nemek közti egyenlőtlenségeken is változtatni kell, ha szeretnénk a nőknek méltóbb lehetőségeket és munkakörülményeket teremteni.

Korábban itt írtunk a magyar nők munkaerő-piaci lehetőségeiről:

• „Nő vagyok, ezért kevesebbet keresek” – ezt hogy képzelik?! 
• „Mondtak olyat állásinterjún, hogy egy nő nem lehet mérnök”
• „A dolgozó anyák napi szinten teljesítenek lehetetlen küldetéseket”