 |
• Fontos még, hogy a vezetők és a dolgozók megfelelően tájékozottak legyenek a pszichoterror veszélyességéről, hiszen ez azt eredményezheti, hogy az alkalmi konfliktusok pszichoterrorrá való kiterjedése megakadályozható.
• Az is lényeges, hogy az alkalmazottak biztosak legyenek abban, hogy negatív következmények nélkül elmondhatják panaszaikat. (Ehhez persze tudniuk kell, kihez fordulhatnak panaszaikkal.)
Egy példa
Egy angol üzemben a következő megoldási lehetőséget találták ki a súlyos konfliktusok kezelésére. Itt már a munkaszerződésben szerepel egy olyan pont, amelyik a munkahelyi konfliktusok kezeléséről szól. Az új belépő ebben kötelezi magát, hogy konfliktus esetén a közvetlen vezetőjét elfogadja közvetítőként és békéltetőként, a vezető pedig előterjesztheti saját javaslatait. Ha azonban nem sikerül ezen a szinten megszüntetni a konfliktust, akkor az eggyel magasabb szintű vezető elé kell vinni, aki szintén előterjesztheti saját javaslatait.
 |
Ha a békéltetés ismét nem sikerülne, a sorban következő vezetőn a sor, ő viszont már nem állhat elő saját javaslataival. Az összes fél érveinek végighallgatása után úgy kell megoldania a konfliktust, hogy az egyik félnek igazat ad. Ezen a fórumon tehát van egy vesztes és egy győztes. De ebben az adott üzemben eddig még senki sem kockáztatta meg, hogy ezen a végső fórumon szolgáltassanak neki igazságot. Inkább az érvekkel és kompromisszumokkal történő konfliktusmegoldások terjedtek el.
Nagy jelentősége ennek a módszernek, hogy a konfliktusok megoldása a vezetők munkaköri feladatai közé tartozik. Így a vezetők a különböző konfliktuskezelési módszerek segítségével képessé válnak a konfliktusok megoldására anélkül, hogy drága specialistákat kellene igénybe venniük.
