Fiatal férfiak – üvegplafon alatt

A helyzet az, hogy a mai Magyarországon gyakorlatilag elakadt a vezetővé válás szerves folyamata. Miközben a karriertanácsadó- és állásközvetítő irodák tele vannak jelöltekkel, a valóságban nincs mit felajánlani nekik. Eddig az üvegplafonról legtöbbször mint a nőket igazságtalanul sújtó jelenségről hallhattál. Még több szó esett a pályakezdők sanyarú helyzetéről, a nyelvtudás fontosságáról, valamint az európai úniós elvárásokról. De szinte semmi sem a négy-öt év stabil szakmai gyakorlatot és szakirányú végzettséget szerzett potenciális szakmai vezetőjelöltek karrierkilátásairól. Vajon hol tartanak a mai harmincas éveik elején járó, energiától duzzadó, okos és kreatív férfiak?


Amikor megnyílnak (és bedugulnak) a mobilitás csatornái

Mindenki tudja, hogy nagy történelmi változások idején alapvetően átrendeződnek a társadalmi erőviszonyok. Majd egy idő elteltével szép lassan megkövülnek a dolgok. Nálunk sem történt ez másként: a rendszerváltáskor kialakult egy új vezetőréteg, akiknek tagjai mára a negyvenes éveik elejét tapossák. Ők voltak azok, akik jó helyen, jó időben léptek elő az egyetemek folyosóiról, hogy aztán különösebb erőfeszítés nélkül meghódítsák a felsővezetői bársonyszékeket. Más kérdés, hogy nyelvtudással, külföldi ösztöndíjakkal a hátuk mögött önmagában nem tudták volna megtartani pozíciójukat. Akik rossz szemmel nézik korunk topmenedzsereit, ne felejtsék el: egy felsővezetői pozíció napi tíz-tizenkét óra munkával, állandó továbbképzéssel, szakmai folyóiratok böngészésével, nemzetközi konferenciákra való utazással jár, nem is beszélve a növekvő felelősséghez kapcsolódó mentális stresszről. De ez a cikk nem róluk szól, hanem a fiatal férfi középvezető-jelöltekről.

Tény, hogy a topmenedzserek után következő helyek egy részére, fiatal, agilis és modern európai szakképzettségű munkavállalók kerültek. Ők ma is együtt dolgoznak a nyelveket nem beszélő, az internetet használni képtelen, begyöpösödött, ötvenes-hatvanas éveikben járó, idősebb középvezető kollégáikkal. Az utóbbi típust bizonyára ismered: lenőtt barkó, szürke öltöny, őszülő haj, kedvenc tévéműsor az Önök kérték. Diszkrét évődés a titkárnővel, Hofi Gézán szocializálódott poénok, állandó nosztalgiázás a „régi szép időkről”, majd panaszáradat az orosz exportvolumen csökkenése miatt. Közben az Internetről és az Excel-ről azt gondolják, hogy az valami amerikai rakétafegyver. De ne legyünk igazságtalanok: a választóvonal nem – sőt kifejezetten nem – csak életkor alapján húzható meg. Részben történelmi-társadalmi körülményekkel is magyarázható, hogy a társadalmi mobilitás csatornái a rendszerváltás után néhány évvel bedugultak.


Akik két kézzel nyomják lejjebb a plafont

Társadalomkutatók szerint, a mai magyar középvezetők egy jelentős rétege nem olvas internetes portálokat, nem értesül a legfrissebb hírekről, vagy kizárólag magyar nyelvű lapokból táplálkozik. Amellett, hogy ez a réteg a nemzetközi mezőnyben nyilvánvalóan nem versenyképes, tovább indukálja cégénél a fiatal, agilis és már nem pályakezdő szakembereket elnyomó üvegplafon jelenséget. „Érdekes, de ezek a ’régi vágású’ vezetők tájékozatlanságukban is jól ismert fejlődéslélektani szempontok mögé bújnak, amikor túl fiatalnak titulálják beosztottjukat. Hiszen az életpálya-elméletek szerint átlagosan 35 éves kortól következik az alkotókészség, az életpálya-stabilizáció. De alapvető hiba lenne egyéneket sztenderdek alapján megítélni” – mondja Fehér Ildikó munka- és pályatanácsadó.

A hazánkat mostanában sújtó gazdasági recesszió minderre még ráerősít. Hiszen a költségeket csökkentő, részlegeit bezáró vállalatoknál a fiatal jelölteknek nincs hova előrelépniük, gyakorlatilag perspektíva nélkül tevékenykednek. Náhlik Alpár karrierspecialista szerint, rendkívül sokan vannak a húszas éveik végén (vagy még inkább harmincas éveik elején) járó felkészült és tehetséges jelöltek, akiknek jelen pillanatban a HR-esek nem tudnak kellő kihívást jelentő szakmai és munkafeladatokat ajánlani. Pedig ők azok a leendő vezetők, akikkel igazán sokat nyerhetne bármely multinacionális cég. Hiszen ezek a fiatal férfiak képesek igazán arra, hogy a régi tömlőkbe új bort töltsenek. Azaz lelkesedésükkel és szakértelmükkel átlelkesítsék a megkövült, hatékonyságát vesztett vállalati részleg működését, és így növeljék a cég egészének hatékonyságát.







A cikkünk alapjául szolgáló írás elolvasható a FigyeloNet oldalán. Tovább >>