Felmondás után – mit tehet az alkalmazott?

A magyar munkajog megrögzötten papíralapú, tehát csak írásban és saját kézjeggyel ellátva érvényes a felmondás. A felmondás érvényességi kelléke ugyanis, hogy a másik fél azt átvegye, amit vagy aláírásával igazol, vagy az átvételt postai ajánlott (tértivevényes) küldemény igazolja. A bírósági gyakorlat szerint, az e-mailben, illetve sms-ben közölt felmondás érvénytelen, mivel ezek manipulálhatók, és az eredetük is kétségessé tehető.


A munkáltatói rendes felmondás

Rendes felmondás esetén a munkáltatónak indokolási kötelezettsége van, vagyis a felmondás indokát úgy kell megjelölnie, hogy abból a munkavállaló egyértelműen megtudja, miért nem tartanak igényt a munkájára. A menesztés indokának valósnak, tényszerűnek és munkaviszonnyal összefüggésben lévőnek kell lennie, amit vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania.
Ha az indoklás nem valós tényt jelöl meg, vagy ezt nem tudja a munkáltató bizonyítani a bíróságon, a felmondás önmagában jogellenes.
Ha a felmondás valós tényen alapul, de a munkáltató nem tudja bizonyítani, hogy az alkalmazott emiatt nem volt képes ellátni a munkahelyi feladatait, akkor szintén jogellenes a felmondás. A felmondás oka összefoglalóan is meghatározható, ha abból megállapítható, hogy miért nem tart igényt a munkáltató a munkavállaló munkájára (pl. az alkalmazott italozik és emiatt összeférhetetlen kolléga). Amennyiben összefoglalóan határozta meg a munkáltató a felmondási okot, abban az esetben sem lehet ez az összefoglaló megjelölés túlságosan általános, szükséges, hogy az indokok konkrétak legyenek, és valóságuk esetén okszerűen eredményezhessék a munkaviszony megszüntetését (pl. az



alkalmazott egy-egy feladat ellátását megtagadta, és ezzel megszegte együttműködési kötelezettségét). Fontos továbbá, hogy a felmondásban nem közölt indokokra utóbb nem lehet hivatkozni, tehát a felmondási okokat nem lehet bővíteni (pl. az alkalmazott nemcsak italozik, de drogfüggő is). Ugyanakkor több felmondási indok megjelölése esetén elégséges, ha azok egyike bizonyul valónak. A bírósági gyakorlat szerint a „minőségi csere” elfogadható felmondási okként, ugyanakkor a bíróság jogosult vizsgálni a minőségi cserét. Ebben a körben azt vizsgálja, hogy milyen volt a korábbi és új munkavállaló végzettsége és ehhez képest mi az adott munkakör minőségi igénye. Ha ezek alapján a csere nem minőségi volt, akkor a felmondás jogellenes. A munkáltató csak abban az esetben nem köteles a rendes felmondását indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjas [89. Paragrafus (6) bekezdés, 87/A paragrafus (1) bekezdésének a)-g) pontjai].

A bírósági gyakorlat szerint a munkavállaló az alábbi magatartásával adott okot a rendkívüli felmondásra:

• az alkalmazott megkérdőjelezte munkahelyi felettese vezetői minőségét, személyére vonatkozóan sértő kifejezéseket tett, a tanúk szerint ocsmány kifejezéseket használt a számára kiadott munka teljesítésével kapcsolatban • egy elszámolási vita miatt a felperes munkavállaló a munkatársa súlyos sérülésével járó, tettleges durva magatartást tanúsított • a felperes munkavállaló megtagadta az elfogadott munkahelyi szabályzat aláírását, a munkáltató jogszerű utasításaival nyíltan szembeszegült, éles vitákat kezdeményezett, amelyek miatt a munkáltató több ízben írásbeli figyelmeztetésben is részesítette. A tanúk bizonyították, hogy csúnya szavakat használt. Ezekben az esetekben a munkavállaló megszegte az együttműködési kötelezettségét.

A védekezés lehetősége

A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a munkavállaló számára, hogy a vele szemben felhozott kifogások ellen védekezhessen, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el [89. paragrafus (5) bekezdés]. A rendes felmondást csupán írásban lehet közölni, a felmondásban a munkaviszony megszűnésének időpontját is meg kell jelölni, a felmondási idő közlésével együtt. Emellett a jogorvoslati lehetőségre is fel kell hívni a munkavállaló figyelmét. A felmondási korlátozásokat az Mt. 90. paragrafusának (1) bekezdése sorolja fel. Például a táppénzen, illetve gyesen vagy gyeden lévő munkavállalók felmondási védelem alatt állnak, az ő munkaviszonyuk nem szüntethető meg munkáltatói rendes felmondással.


A munkáltatói rendkívüli felmondás

Az Mt. 96. Paragrafusának (1) bekezdése szerint a munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. A rendkívüli felmondás esetén alkalmazni kell a rendes felmondásnak azt a szabályát, miszerint lehetőséget kell adni a munkavállaló számára a rendkívüli felmondás közlése előtt arra, hogy megismerje a tervezett intézkedés indokait, és a vele szemben felhozott kifogások ellen védekezzék, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják [96. paragrafus (4) bekezdése].


Rendkívüli felmondási okok 

A végkielégítés mértéke

A munkáltató rendes felmondása esetén a munkavállalót végkielégítés illeti meg, kivéve, ha – legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában – nyugdíjasnak minősül. A végkielégítés mértéke – a munkaviszonyban eltöltött időtől függően – egyhavi és hathavi átlagkereset közötti összeg lehet. A Munka tv. 95. § (5) bekezdése 2002. szeptember 1-jei hatállyal kiegészítésre került. Ennek alapján az emelt összegű végkielégítés nemcsak az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalót, hanem a korkedvezményes öregségi nyugdíjra jogosultat is megilleti akkor, ha a nyugdíj megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya.

A rendkívüli felmondáshoz tehát igen súlyos ok szükséges, a kötelezett-ségek szándékos vagy súlyosan gondatlan, jelentős mértékű megszegése, melynek valósága esetén a munkaviszony felmondási idő nélkül, azonnali hatállyal megszüntethető. Rendkívüli felmondás esetén tehát a rendes felmondás szabályai – az előbb említett és a törvényben előírt kivételtől eltekintve – nem alkalmazhatók. Amennyiben a munkáltatói rendes felmondást a munkavállaló nem fogadja el, illetve a munkáltató nem ért egyet a munkavállaló rendes felmondásával, abban az esetben a munkavállaló köteles az intézkedés közlésétől számított 30 napon belül keresetet benyújtani az illetékes munkaügyi bírósághoz. A felmondási idő felére – például a minimum 30 nap felére, azaz 15 napra – a munkavállalót fel kell menteni a munkavégzés alól. Ez idő alatt kap fizetést, de munkába járnia nem kell. Az egymással való elszámolás napja az utolsó munkában töltött nap, esetünkben a felmondást követő 15. nap. A 16.-30. napon tehát még fennáll a munkaviszony, de nem kell munkát végezni.