Kirúgtak, de nincs semmi baj!

A jogi szabályozás szigorú keretek közé szorítja ugyan a létszámleépítés módjait, azonban ha az „áramvonalasítás” parancsa elhangzik, csak (rövid) idő kérdése, és a folyamat beindul. Ismeretes formák ilyenkor „a korengedményes nyugdíjba küldés”, az „ideiglenes leépítés”, az „újrapályáztatás”, „az önkéntes távozást ösztönző programok”, kevésbé ismeretes pedig „a gondoskodó leépítés” szervezeti keretei közé beépülő durva kifejezésnek tűnő, mégis bársonyos módszer az „outplacement.”

Miért és miként gondoskodnak?

Egyes cégek, vállalatok már felsimerték, hogy a kirúgás bizonytalansága, a leépítés fenyegető bekövetkezése károsan hatnak magukra a munkafolyamatokra is.  Saját bőrükön tapasztalták, hogy az elbocsátás és a vele járó sokk traumát okoz, nemcsak az elbocsátottnak, de az elbocsátónak is. A munkáltatói oldalról az egész szervezet megsínyli, ha az egzisztenciális bizonytalanságot nem csökkenti, a cégnél maradottak munkakedvét nem billenti újra egyensúlyba, és ha arculatát nem „sminkeli” emberibbé – így néhány évtizede bevezették a gondoskodó elbocsátási programot.

A kirúgási fázisok • Csalódottság oldása, stresszkezelés • Önértékelés javítása, pozitív szemlélet kialakítása • Célkitűzés megfogalmazása • Karrier-program készítése • Felkészülés az interjúkra • Álláskeresés, állásmarketing

A program (outplacement) a menesztett alkalmazottak elhelyezkedési esélyeinek javítását célozza meg. A feladat első fázisban lélektani: az elbocsátott emberek önértékelését igyekszik helyreállítani, majd valamiféle „pozitív” szemléletet próbál kialakítani bennük. A következő fázisban a beszélgetések során – melybe karrier-tanácsadást is beépítenek – új célkitűzéseket fogalmaznak meg, végül az álláskeresés (önéletrajzírás, interjúzás) fortélyaira okítják őket. Ez ritka esetben kiegészülhet végkielégítéssel is. A 2-3 hónapos programot, mely elméletileg felkészítheti a munkavállalókat az „új életre,” külső hivatásos cégek vezénylik le.
A munkajogi szakértők azt tanácsolják, hogy a munkaszerződésbe érdemes belefoglaltatni, hogy a szükséglet feletti leépítéskor megkapja az alkalmazott az outplacement lehetőségét.

Az outplacement a II. világháború után alakult ki az Egyesült Államokban. Célja a frontról visszaérkezett és leszerelt katonák integrálása volt, akik nehezen tudtak beilleszkedni a megújult gazdasági környezetbe. A maihoz hasonlóvá csak a 60-as évek munkahelyi leépítései után vált.

Itthon

A hazai vállalatok közül elsőként a Matáv ajánlott fel 2001-ben outplacement szolgáltatást a távozó munkatársaknak. Az elbocsátottak több mint 70 százaléka élt is a vállalat által finanszírozott segítséggel. A helyzetelemző kérdőív kitöltésével felmérték a szociális hátterüket, a végzettségüket és aktuális képességeiket, az elkeseredésük mértékét és az elvárásaikat; majd munkaerő-piaci tréningen készítették fel őket az állásváltoztatásra, -keresésre. Hat hónap után az elhelyezkedettek aránya 33 százalék volt. Az el nem helyezkedettek számára újabb kiegészítő tréninget indítottak a kudarcélmény feldolgozására és rejtett képességeik felfedezésére.

A munkavállalók sokkal tisztességesebbnek érzik a leépítést, ha közlik velük az indokokat, ha folyamatosan és őszintén informálják őket, és ha látják, hogy nemcsak az alsóbb szinteket érinti.

A gondoskodó elbocsátás Magyarországon egyelőre persze csak azoknak jár, akik nem önhibájukból kényszerülnek otthagyni munkaadójukat, és akik olyan vállalatnál dolgoznak, amelyik megengedheti magának, hogy fizessen azért, hogy az elküldött alkalmazott újra el tudjon helyezkedni.  


• FIGYELEM! Alkotói pályázat kezdő íróknak!»