A koronavírus-járvány is felforgatta a munkaerőpiacot, és a mostani recessziónak is meglesz a hatása, az elmúlt hetekben folyamatosan érkeztek a hírek arról, hogy az olyan gigavállalatok, mint a Google, a Microsoft vagy éppen a Meta hány ezer embertől válik meg. Ilyen vészterhes időkben pedig nagyon merésznek kell lenni ahhoz, hogy valaki munkahelyet váltson, ugye?
Lehet, viszont tény az is, hogy egyre többen döntenek úgy, hogy nem szívesen hagyják magukat kizsigerelni, se maguk, sem mások által. Nem véletlenül került előtérbe a munkaellenes mozgalom, ami a félreértések elkerülése véget nem feltétlenül arról szól, hogy mostantól ne dolgozzunk, mert az rossz. Akik szimpatizálnak vele, inkább a túlmunka, a kizsákmányolás ellen küzdenek és az ellen, hogy a munka szerepel az első helyen az ember életében.
Most, hogy a kiégés már tulajdonképpen népbetegség lett, sokan könnyen tudnak azonosulni ezzel a hozzáállással, igaz, azért sokakat megdöbbentett, amikor Jacinda Ardern új-zélandi miniszterelnök nemrég bejelentette, lemond a tisztségéről.
„Azért távozom, mert egy ilyen kiváltságos szereppel felelősség is jár. A felelősség, hogy tudd, mikor vagy a megfelelő személy a vezetésre, és azt is, mikor nem. Tudom, hogy mit igényel ez a munka, és tudom, hogy már nincs elég energiám ahhoz, hogy megfelelően elvégezzem a rám bízott feladatot. Ez ilyen egyszerű. Ember vagyok. A politikusok is emberek. Mindent megteszünk, amit tudunk, amíg csak tudunk, aztán eljön az idő. És számomra eljött az idő”
– indokolta meg a döntését.
Nyilván egy ország vezetőjének helyzetét nem feltétlenül lehet összehasonlítani egy átlagpolgáréval, és természetesen nagyon sok mindentől függ, ki hogyan próbál megbirkózni a nehezebb helyzetekkel, hogyan próbál boldogulni a munka világában, nyilván nem mindenki teheti meg azt, hogy fejest ugrik a semmibe vagy felégeti maga mögött a hidakat. Sokan egy köztes megoldást választanak, ez tulajdonképpen a quiet quitting, ami annyit jelent, a munkavállalók teljesítik azt, ami a munkaszerződésükben van, de nem tesznek bele több energiát, fáradtságot, mint az megkövetel. Talán nem meglepő, de létezik a quiet firing jelensége is, amikor a munkaadó olyan körülményeket teremt, hogy az alkalmazottnál szépen-lassan betelik a pohár, és inkább továbbáll.
Különben dühbe jövünk…
Persze ennél jóval színesebb a paletta, találkozhatunk a loud quitting kifejezéssel is, ez az, amikor a munkavállaló nem csinál titkot abból, hogy nem egészen felelnek meg neki a munkakörülmények, és igyekszik a főnökei tudtára adni, hogy azért a teljesítményért, amit nyújt, máshol sokkal többet kapna, teszi ezt mindannak reményében, hogy a jelenlegi munkahelyén sikerül jobb feltételeket kialkudnia magának.
A TikToknak köszönhetően ismerkedhettünk meg nemrég a rage applying nevű – fogalmazzunk úgy – taktikával is. Leegyszerűsítve ez annyit tesz, hogy az elégedetlen munkavállaló – általában hirtelen felindulásból – a lehető legtöbb helyre elküldi a jelentkezését, hátha a nagy számok törvénye révén megcsíp egy olyan állást, ami jobban fizet, ahol jobban érzi majd magát. És van, akinek tényleg szerencséje van: az alábbi TikTok-videó alkotója mindenkit arra bíztat, hogy kövessék a példáját. Állítása szerint ugyanis mikor felhúzták a munkahelyén, közel 15 helyre adta be a jelentkezését, és sikerült megcsípnie egy olyan állást, ami évente 25 ezer dollárral többet fizet.
A mellékelt videót több mint 2,3 millió alkalommal tekintették meg, és szépen terjedni kezdett, hogy ez az új trend a fiatalok körében. Így egy újabb egy jól megjegyezhető, frappáns kifejezéssel lettünk gazdagabbak, aminek persze érdemes mögé nézni. Képes Judit HR-szakértő szerint a rage applying nem egy trend, hanem egy generációs válasz.
„Eddig, ha eltört valami a munkavállalóban, nem azonnal felcsattanva mondott fel, szétkürtölve TikTokon, lehordva a céget, hanem évekkel később és csendben. A Z-generáció ezzel szemben szókimondóbb, online éli az életét, gyorsan dönt. Azt is látták, hogy a megelőző generációk arányában nem élnek sokkal jobban, mint amennyit dolgoztak és hogy kihasználták őket a munkaadók. A Z-generációnak egy munka csak egy munka, ami akármikor helyettesíthető, és egyszerre három-négy szakmába vágnak bele. Tegyük hozzá, az Y-generációsokat is kritizálták az idősebbek, hiszen nem akartak 20 évig egy munkahelyen és ugyanabban a szakmában maradni, miközben ők egész életüket egy munkahelyen töltötték, egy szakmában.”
Itt fontos megjegyezni, az, hogy valaki viszonylag gyakran vált munkahelyet (igen, erre is van egy angolszász kifejezés, ez a job hopping) az nem mindig hirtelen felindulásból teszi. „A job hoppingnál ez lehet előre tervezett is, például tudod, hogy csak addig akarsz maradni a cégnél, amíg elegendő tapasztalatot megszerzel, utána pedig váltassz egy magasabb pozícióért. Egy job hopper ugyanis nemcsak a pénz miatt válthat, hanem hogy fentebb lépjen a karrierlétrán, hogy több felelősséget kapjon és új készségekre tegyen szert. A rage applying nem átgondolt, nincs mögötte stratégia, nincs magasabb rendű cél, sem karriertervezés, a pénz vagy egy sértődés, konfliktus a motiváló erő.
Ha valaki hirtelen felindulásból keres állást, annak meglehetnek az előnyei, például kaphat új ajánlatot, ami anyagilag sokkal jobban megéri,
és megadja a lehetőséget arra is, hogy a munkavállaló több dologban kipróbálja magát, és olyan képességekre is szert tehet, amire korábban nem is gondolt volna, a rugalmasság, az, hogy valaki gyorsan képes tanulni, pedig szintén hasznos. „Pozitív hatása az is, hogy a fiatalok így nem hagyják, hogy kihasználják őket, szemben az előző generációkkal, akik nemcsak hogy túlóráztak, de még erőn felül hétvégéken is dolgoztak, és fel sem merült bennük a fizetésemelés kérdése. Őket nem lehet céges dumával megtéveszteni, tudják hogy nem attól lesz jobb az életük, ha szabadság alatt is dolgoznak.”
Persze a rage applyingnak megvannak a hátrányai is, például nem vonzó ajánlólevél a hirtelen felmondás, hiszen a cégvezetők azt gondolhatják, hogy az illető majd őket is ugyanúgy otthagyja pár hónap múlva,
és egy tapasztalt menedzser könnyen kiszúrja, ha valaki csak a pénz vagy egy konfliktus miatt döntött úgy, állást vált.
De – tette hozzá a szakértő – arról sem szabad elfeledkezni, ahhoz hogy profik legyünk, szükséges bizonyos ideig egy területen maradni és megoldani a szakmai kihívásokat. Nem elég ha felszínesen ismerjük a területet, ha csak pár hónapig dolgoztunk benne, attól nem válunk a terület szakértőjévé.
„Ha sokat ugrál valaki, mindenhez ért egy kicsit, azt üzeni egy cégnek, hogy nem ért igazán semmihez és nincs életcélja. Nem elég egy hajót nyugodt vizeken tudni evezni, az a tudás, illetve gyakorlati tapasztalat ér valamit egy cégnek, aki viharos tengeren is képes teljesítményt leadni, és nem felmondással fenyegetőzik, vagy fizetésemelés-kéréssel reagál az első akadálynál, az első nehéz napon” – nyilatkozta Képes Judit.
Fotó: Getty Images
Hozzátette, mivel saját érzelmeink kezelése, düh, frusztráció kapcsolódik az érzelmi érettséghez, egy hirtelen érzelemkitörés, düh harag azt üzeni, hogy még nem vagyunk érett felnőttek, nem döntünk körültekintően, megfontoltan és nincsenek céljaink, csak sodródunk. Bár a düh és a meggondolatlanság általában nem jó tanácsadó, nem szabad lebecsülni a belső jelzéseinket sem, mert ezzel nagyon veszélyes vizekre evezhetünk. „Van, hogy a frusztráció vezet el minket ahhoz, hogy kiálljunk magunkért, és esetleg hozzájussunk egy jobb álláshoz. Ne feledjük, hogy közel 10 éve 35 ember lett öngyilkos egy francia telekommunikációs cégnél, mert nem bírták tovább a toxikus légkört és az érzéketlen menedzsereket” – szolgált intő példával Képes Judit.
Ahogyan a fenti, nagyon tragikus példa is mutatja, hogy milyen a munkahelyi légkör, az nagyban a munkaadók felelőssége, sokat tehetnek azért, hogy az emberek szeressenek náluk dolgozni, hogy ne akarjanak se lassan, se gyorsan, se halkan, se hangosan felmondani, elmenekülni. Persze a cégvezetők és az alkalmazottak érdekei nem mindig egyeznek, ezeket nem könnyű összefésülni, és – emeli ki Képes Judit – a munkavállalói elégedettség is kétoldalú, mindenkinek tennie kell érte, a munkavállalóknak például tudniuk kell meghúzni a határaikat és kiállni magukért.
De pontosan mit érdemes tenni akkor, ha nem vagyunk elégedettek, függően persze attól, hogy mennyire tervezünk rövid vagy hosszú távon az adott cégnél maradni? „Ha valaki már a felvételi interjún elmondja, hogy mik a céljai, akkor a vezetőség számítani fog arra, hogy meddig tart a történet, kevésbé érinti majd őket rosszul egy esetleges felmondás. Másrészt, ha nem vagyunk elégedettek, kérdésekkel tudjuk ezt jelezni a felettesünk felé, rákérdezhetünk, hogy kaphatunk-e más feladatokat is kap, át lehet-e menni egy másik csapatba, hogyan lehet elérni, hogy több legyen a fizetésünk, és így tovább. Ha nem tud mit ajánlani, és jelzed felé, hogy nem kaptál elfogadható opciókat, akkor már a felettesed is sejteni fogja, hogy nem fogsz sokáig maradni. De akármennyire elégedetlenek vagyunk, nem ajánlom a rage applyingot, esélyes, hogy csöbörből vödörbe kerülünk. Ha fel is vesznek minket egy új helyre, ott sem garantált semmi. Inkább legyünk körültekintők, megfontoltak, vegyük latba a lehetőségeinket, és egy stratégia és célok mentén tegyünk lépéseket” – tanácsolja Képes Judit.
Menjek vagy maradjak?
Ami a munkaerőpiaci helyzetet illeti, a HR-szakértő szerint a rage applying Magyarországon egyébként kockázatos taktika, hiszen itthon az átlagos álláskeresési idő 6-8 hónap, szemben mondjuk az Egyesült Államokkal, ahol ez csak 2-3 hét. „Itt azt is figyelembe kell venni, hogy a Z-generációsok digitális bennszülöttek. Nincsennek határaik, simán megpályázhatnak egy német, amerikai vagy ausztráliai állást is, ha jobban fizet, és a munkavégzéshez ki sem kell tenniük a lábukat otthonról.”
Vannak jelei annak, hogy mikor érett meg az idő arra, hogy váltsunk, és semmiképpen nem szabad eljutni addig, hogy már fizikai tüneteink legyenek. „Érdemes új állást keresni, ha úgy látjuk, hogy már évek óta egy helyben állunk és elfogyott körülöttünk a levegő, már nincs hova fejlődni és fentebb lépni. A kényelemnek mindig ára van, és általában az, hogy lemaradunk, így a tudásunk már nem lesz piacképes, elavulhat és nem kellünk majd a piacon. Intő jel az is, ha évek óta nem kaptunk emelést, ha nem kapjuk meg, amit korábban megígértek és ghostingolnak, ha évek óta nem ajánlottak nekünk képzési lehetőséget. Ha azt mondják, hogy annyira szuper munkaerő vagy, hogy még 2-3 munkakört a nyakadba adnak ugyanannyi fizetésért. Ha nem engednek el szabadságra, vagy szabadság alatt is elvárják, hogy ugyanúgy dolgozz. Ha már érezzük, hogy mérgező a környezet és több energiánk megy el arra, hogy megvédjük magunkat, mint magára konkrét munkavégzésre.”
Fotó: Getty Images
A karrierépítés szempontjából persze az is fontos, hogy a megfelelő módon válogassunk az állásajánlatok vagy a potenciális munkáltatók, munkahelyek között. A szakértő szerint egy recessziós időszakban érdemes olyan cégeket keresni, amik anyagilag stabilak és van pénzügyi tervük. Ilyen szempontból jó kiinduló pontok a céges beszámolók, a gazdasági hírek és tőzsdei jelentések is. „Ha például, ha két cég egybeolvad és pont közte van, ahová jelentkeztünk, akkor számíthatunk elbocsátási és átszervezési hullámra, vagy arra, hogy visszavonják az ajánlatukat. Ami viszont jó pont, az az, ha lehet távmunkát is végezni, hiszen ha időközben úgy dönt a cég, hogy felszámolja az irodáit költségcsökkentés miatt, az nem jelenti automatikusan azt, hogy az állásunkat is fel fogja számolni” – figyelmeztet Képes Judit.
Persze vannak más lehetőségeink is, hasznos rákeresni a cégre a Glassdoor oldalán, vagy akár megnézni a Google-értékeléseket. „Ez is sokat elmond a felvételi eljárásról és a munkahelyi környezetről. De a LinkedInen rákereshetünk cégekre, kik dolgoznak ott, megnézhetjük, hogy mióta dolgoznak ott. Ha sok olyan embert találunk, aki régóta már ott van, az egy jó jel is lehet. Itt egyébként azt is láthatjuk, hogy az elmúlt években milyen ütemben vettek fel embereket a cégbe. Sőt, akár rá is írhatunk az egyik dolgozóra, és feltehetjük neki a kérdéseinket. Legyünk bátrak, aki kérdez, az általában kap válaszokat.”