Kevés az anyabarát vállalat

Ha csak a vonatkozó törvényeket olvasgatjuk, azt hihetnénk, a gyermekgondozási szabadság után egyszerű a nőknek munkába állni, hiszen munkahelyük köteles őket visszavenni. A munkába visszatérő anyák azonban pillanatok alatt szembesülnek a lehangoló valósággal. Ráadásul a nőknek – akár van családjuk, akár nincs – számos, sztereotípiákból eredő nehézséggel kell szembenézniük a munkahelyükön, akár már a felvételi beszélgetésnél.

A fiatal nőket például nem egyszer azért utasítják el a felvételnél, vagy az előléptetésnél, mert „úgyis elmennek szülni”, míg a kisgyerekes anyákat sokszor azért nem tartják megbízható munkaerőnek, mert a vezetők természetesnek veszik, hogy ők maradnak otthon, ha beteg a gyerek, és a hétköznapokon is ők rohannak érte az óvodába, iskolába. Pedig a helyzetnek számos megoldása lehetne. De vajon van-e fogadókészség az új ötletekre a cégek HR-osztályán?

A kisgyerekes nők egyharmada dolgozik

A JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány, amely az anyák munkaerőpiacra való visszatérésének segítésével foglalkozik, az Alcoa Magyarország Alapítvány meghívásos pályázatán nyert támogatásnak köszönhetően széles körű tanulmányt készített arról, vajon élnek-e a magyarországi cégek az anyabarát vállalati politikák kínálta lehetőségekkel. 33 vállalat HR-vezetője, és 10, a téma megoldásásában különösen érintett szakértő bevonásával készített felmérésükben feltárták a hazánkban működő cégeknek a kisgyermekes nőkről, mint munkavállalókról alkotott szemléletét, a velük kapcsolatos gyakorlatot, és azt is, hogyan vélekednek önmagukról az anyabarátsággal kapcsolatban. Ugyanakkor felmutattak olyan példaértékű kezdeményezéseket, amelyeket érdemes terjeszteni a vállalatok körében, és intézkedési javaslatokat fogalmaztak meg.

Ez a kutatás különösen időszerű ma, amikor az adatok elárulják: Magyarországon az 5 év alatti gyermeket nevelő nők csupán 30 százaléka, a 3 gyermekeseknek pedig mindössze 10 százaléka dolgozik. A nem tipikus foglalkoztatási formák (például a távmunka vagy a részmunkaidő) csak korlátozottan elérhetőek, és nap mint nap kerülnek nyilvánosságra a nőkkel szembeni diszkrimináció esetei (ráadásul sok eset rejtve marad).

Követő vagy élenjáró?

A kutatás következtetései sem túl szívderítőek: az interjúkból többek között kiderült, hogy a cégek akkor is élenjárónak ítélik önmagukat egy adott intézkedés alkalmazásában, ha az csak esetenként fordul elő, és a munkavállalók szűk köre számára elérhető. A vállalatok leginkább követő magatartást tanúsítanak: a felmerülő igényekre igyekeznek, egyedi elbírálás alapján megoldást találni.

A diszkrimináció és az esélyegyenlőség fogalma igencsak eltérő fogalmakat takar a HR-vezetők, a cégvezetők és a munkavállalók fejében. A leggyakoribb szemlélet szerint, ha „nem gördítünk akadályt mások elé”, már megvalósult az esélyegyenlőség. Pedig ez a fogalom a hátrányok, az akadályok leküzdésében való részvételt is jelentené.

Gyakran hallani, hogy az intézkedések üzleti előnyéről kellene meggyőzni a cégvezetőket: ez azonban a legtöbbször csak üres szlogen, hiszen nemigen készülnek tényleges felmérések.

Szomorú tanulság az is, hogy a leginkább élenjáró cégeknél is nehézkes még a kötelező munkajogi előírások betartása is (pl. a gyermekgondozási szabadság utáni visszavétel) – van tehát hová fejlődni.

Konzervatív nézetek

Mi ennek az oka? A kutatás szerint a haladó gyakorlatok elterjedését két komoly szemléletbeli akadály gátolja. Az egyik a nemi szerepekről alkotott sztereotip kép. Magyarországon más európai országokkal összehasonlítva is igen konzervatív nézetek uralkodnak: a közvélekedés csakis a nők problémájának tekinti a családi és munkahelyi kötelezettségek összehangolását, hiszen a családi feladatok ellátása (házimunka, gyereknevelés) kizárólag az ő feladatuk. A munkáltatók fejében csak a nőknek van magánélete, így a munka világa a csakis a munkára koncentráló férfiakra szabva működik. Nem véletlen, hogy a 33 megkérdezett cégből csak 3-nál emelték ki az apák szerepét a gyermeknevelésben…

A másik akadály a mindent felülíró, rövid távú üzleti szemlélet, amely keveset törődik a humántőke megóvásával, a munkavállaló jólétével. Mindez viszont gyökeresen ellentmond a fenntartható fejlődésnek és a tudásalapú gazdaság céljainak.

Utópia?

S hogy mi lenne a megoldás? Mindenekelőtt például a szülőbarát szemlélet elterjedése: vagyis a természetes hozzáállás a férfiak gyermeknevelésben betöltött szerepével kapcsolatban. Érdemes lenne a kisgyermekkel otthon levőkkel folyamatosan tartani a kapcsolatot, meghívni őket a cégnél folyó rendezvényekre, képzésekre. Kívánatos volna az olyan munkavállalási formák elterjedése, amilyen például a távmunka vagy a részmunkaidő – nemcsak a kismamák, hanem más munkavállalók számára is. Sokat segítene a vállalati gyermekfelügyelet biztosítása, támogatása, akár a szoptató szobák berendezése. Az előléptetéseknél, felvételnél pedig átlátható, objektív értékelési rendszereket kellene bevezetni. A kutatás szerint egy-egy intézkedés szintjén már léteznek figyelemreméltó gyakorlatok: jó volna, ha széles körű elterjedésük nem csak szép utópia, hanem hamarosan mindennapi valóság lenne…