Létezik nyílt és zárt munkaerőpiac, az előbbit jelentik az újságokban, interneten megjelent álláshirdetések, az utóbbi pedig azokat a munkahelyeket tartalmazza, amelyeket sehol nem hirdetnek meg. Az állások háromnegyede valójában úgy kel el, hogy az álláskeresők nagy része nem is hall róla.
Vannak olyan cégek, amelyek arra esküsznek, hogy a pályakezdőkből saját maguk nevelik ki a vezetőiket, ám ez általában sok időbe és néha elég nagy összegbe kerül. Mások szerint viszont sokkal inkább megéri egy cégnek, ha a mások által kiképzett dolgozót csábítja el. Ez persze felveti azt a kérdést is, hogy vajon elég lojális lesz-e az új vállalathoz az az ember, aki egy jobb ajánlatért elhagyta azt a helyet, ahol mindent megtanult.
A saját embereket már ismerik
Ha egy cégnél karrierlehetőséget kínálnak, ez erősítheti a motivációt a dolgozókban, az előléptetések lehetősége miatt szívesebben vesznek részt a képzéseken a kollégák. A belső kiválasztáskor a beválás biztonságosabb, hiszen nem zsákbamacskát vesz a vállalat, ismerik a jelölt képességeit, szaktudását. A toborzás külső pályázók meghallgatása esetén hosszabb, és talán kissé drágább is – bár a belső ember kiképzésének a költségeit figyelembe véve nem is olyan egyértelmű, hogy melyik a költséghatékonyabb megoldás. Egy munkavállaló előléptetése után a helyére mindenképp keresni kell egy új embert, így a cég nem ússza meg a kiválasztási folyamat levezénylését.
A régi-új munkaerő betanulása könnyebb, hiszen már ismeri az elvárásokat, a munkatársakat, ugyanazokat az elveket vallja, azonosult a vállalat célkitűzéseivel. Emellett a megtartásban, a fluktuáció csökkentésében is segít egy belső karrier: ha egy munkaadó kineveli a saját vezetőit, szakértőit, és támogatja az előre jutásukat, akkor az esetek többségében sokkal elkötelezettebb lesznek a munkavállalók.
