| “Elmondom – név nélkül” című cikksorozatunkban egy-egy szakma szókimondó képviselője beszél a mindennapjairól, a főnökeiről, rólunk, “ügyfelekről” és bármiről, amiről olyan véleménye van, amit névvel nem vállalhat. Nem azért, mert ne lenne valós, hanem mert nagyon is az. Itt tabuk és cenzúra nélkül beszélhetnek a minket körülvevő valóság sokszor rejtett oldaláról – hiszünk benne, hogy csak így érdemes. |
A HR-esek munkájával kapcsolatban rengeteg városi legenda kering. Igaz például, hogy legfeljebb fél percet foglalkoztok egy önéletrajzzal?
(Gondolkodik.) Igaz. Ennek az az oka, hogy az amerikai típusú önéletrajzok jóval strukturáltabbak, így könnyebb átlátni a pályázatokat. Hamar kiderül, hogy megvan-e a például a kellő tapasztalat. Ha a kiírásban szerepel egy konkrét elvárás, például egy számítástechnikai program ismerete, az is gyorsan szűrhető. A nyelvismeret is ilyen szűrő szokott lenni.
Apropó nyelvismeret. Ma már szinte az összes munkáltató elvárja a középfokú angolnyelv-tudást. Nyilván rengeteg pozícióhoz elengedhetetlen, de például egy magyar cég ügyfélszolgálatos munkatársánál miért nem lehet eltekinteni ettől? Nincs ez az egész misztifikálva az álláskeresés során?
Ritkán futunk bele olyan pályázati kiírásba, amelyben kérik a nyelvtudást, miközben az nem kell. Ilyenkor mi magunk szoktuk javasolni, hogy ne szűkítsék ezzel a kört. Találkoztunk olyan megbízóval is, aki azért ragaszkodott hozzá, mert magához a pozícióhoz ugyan nem volt szükség az angolra, de szerették volna, hogy ha van valaki a cégnél, aki szükség esetén le tudja fordítani a leveleket.
Fontos, hogy a jelentkező szinte teljesen megfeleljen a pályázati kiírás feltételeinek? Vagy elég, ha a végzettség és a tapasztalatok egy része passzol?
Ez területfüggő. Mérnököknél viszonylag fontos, hogy egybeessen a kiírás a pályázó hátterével, de egy vevőszolgálati osztályon elég lehet, ha a szociális skillek stimmelnek. Vannak könnyebben elsajátítható munkakörök.
Képünk illusztráció (Penny állást keres az Agymenők c. sorozatban)
Mivel lehet a legjobban felhívni egy HR-es figyelmét?
Először is egy jól szerkesztett, logikus, átlátható önéletrajzzal. Nem muszáj, hogy egyoldalas legyen, sőt. Ha valaki nem pályakezdő, egy oldalra nem is biztos, hogy ráférnek a korábbi feladatai, márpedig egy HR-es számára ezek a legérdekesebbek. Fontos, hogy minden releváns információ rákerüljön. Ha valakinek nincsenek számlázási tapasztalatai, kivéve a szülei cégét, ahova besegített, akkor írja rá azt! A külalakhoz tartozik a betűtípus is. Mindegy, hogy milyet használunk, de könyörgöm, ne a Comic Sansszel próbálja valaki kifejezni a kreativitását! Azt viszont nyugodtan említse meg, ha valamilyen extrém dolgot csinált, legyen az egy érdekes hobbi, vagy épp önkéntes munkavégzés.
Mikre érdemes odafigyelni?
Az ismétlődésekre. A profilképre. Ne legyen olyan, mintha egy tucatszelfi lenne a Facebookról, spagettipántos topban. Az ellentmondásokra. Például valaki a precizitást emeli ki első helyen, de tele van az anyaga elütésekkel, hibákkal.
Aztán vannak, akik mindenhova elküldik az anyagukat, a kontrollingspecialistától, a marketinges munkakörökön át a beszerzési osztályokig.
Ha valaki ennyire nem tudja, merre akar továbblépni, nem várhatja el, hogy komolyan vegyék. Márpedig a szálak előbb-utóbb összefutnak, mi is találkozunk ugyanazokkal a nevekkel a legkülönbözőbb pályázatoknál újra és újra.
Rá kell írni egy önéletrajzra a születési évet?
Egyszerűbb, úgyis kimatekozzuk.
Okkal tartanak ma a jelentkezők attól, hogy a koruk miatt diszkriminálják őket? Az egyik ismerősöm a munkahelyén saját fülével hallotta, hogy negyven felett automatikusan a kukába küldenek minden önéletrajzot.
Sajnos ez előfordulhat. Ennek több oka is van. A fiatalabb munkaerő olcsóbb. Az idősebbek között sokan nem beszélnek idegen nyelvet, bár ez alól már egyre több a kivétel. Egy középkorú álláskeresőről azt feltételezik a cégek, hogy nehezebben fog alkalmazkodni, új ismereteket megtanulni. Tény, hogy a szolgáltatóközpontok, az úgynevezett business service centerek nem a negyveneseknek kedveznek. Rengeteg pozíció van ugyanakkor, ahol nagyon is értékes az idősebb munkaerő tapasztalata. Ilyenek a senior specialista pozíciók majdnem minden területen, legyen szó kontrollingról, beszerzésről, logisztikáról. Egy asszisztensi állásnál is mellékes lehet a kor.
Mik a tipikus hibák egy állásinterjú során?
Valaki nem tudja, hogy pontosan milyen pozícióba is jelentkezett. Igen, ilyen is van. Más túlságosan magabiztosnak próbál tűnni, vagy épp ellenkezőleg, nem tud meggyőzni arról, hogy ő az alkalmas jelölt. Márpedig ha engem nem tud, akkor a céget sem fogja a második körben. Sok embernél egyáltalán nincs tiszta motiváció arról, miért is akarja annyira azt az állást. Ezen belül két típussal szoktam találkozni. Az egyik, aki csakis a maga szemszögéből nézi a dolgokat, sem a cég, sem a pozíció nem igazán érdekes a számára. Az ő motivációja kimerül abban, hogy közel van a munkahely, vagy magasabb bért kap, esetleg hogy ebből a pozícióból könnyebben tovább tud majd lépni egy magasabba. A másik típusnak fogalma sincs, hogy miért lenne neki egyáltalán jó, ha ott dolgozna, azt pedig végképp nem tudja, hogy a cégnek miért lenne jó, ha őt alkalmazná. Olyan jelölttel is gyakran találkozunk, aki azt mondja egyik-másik feladatra, hogy ő azt nem akarja csinálni, pedig a hirdetésben már láthatta az elvárások között.
Ha ügyfélszolgálatosnak jelentkeztem, nem mondhatom azt, hogy nem akarom egész nap a telefont felkapkodni.
Megértem, hogy vannak tipikus hibák, de szerintem rengeteg olyan embernek van keserű tapasztalata, aki komolyan veszi az álláskeresést, és felkészülten áll hozzá.
Van már egy kisebb tömeg, aki a rossz tapasztalatok miatt eleve úgy indul el, hogy “áh, ez nekem úgysem fog sikerülni”. Ha egyébként értékes munkaerőnek tartjuk az adott pozícióra, megpróbáljuk ilyenkor arra biztatni, hogy változtasson ezen a hozzáállásán. Néha elég, ha megkérdezzük, ha ön szeretne felvenni valakit a vállalkozásába, örülne ezeknek a mondatoknak, ennek a hozzáállásnak? Ön felvenné saját magát? Ez nagyon gyakran gondolkodóba ejti őket.
Vagyis mindegy, milyenek a tapasztalatok, muszáj pozitívnak tűnni.
Muszáj pozitívnak lenni. Tudom, könnyű ezt mondani, de enélkül egyszerűen nem megy. Ma már ráadásul nem olyan lehetetlen elhelyezkedni, mint a 2008-as válság idején volt. Ez gyakran magán az álláskeresőn múlik! Mondok egy példát. Meghirdet egy cég egy mérnöki állást. Amikor kiderül, hogy távolabb esik a pályázó lakhelyétől, sokan visszakoznak, akkor is, ha amúgy minden más stimmel. És nemcsak azok lépnek vissza, akiknek gyerekeik vannak.
Pedig ma már oda kell menni, ahol munka van.
Nagyon negatívnak látsz minket?
Nem, összességében én nem látom nagyon negatívnak sem a helyzetet, sem az embereket. Vannak persze még visszatérő hibák, amikről érdemes beszélni, a tanulság miatt, de a többség már tényleg magabiztosan mozog az állásváltás, álláskeresés területén. A probléma sokszor abból adódik, hogy az ember testben magától felnő, de ahhoz, hogy érzelmileg és mentálisan is felnőttként éljünk, ahhoz tennünk kell, tanulnunk kell, fejlődnünk kell tudni, mindehhez pedig jó nagy őszinteség szükséges – elsősorban saját magunkkal szemben. Ezt sokan felismerték mostanra, ők tudatosan fejlesztik magukat. Ettől függetlenül létezik a kiábrándult réteg, és létezik az is, amelynek tagjai inkább kívülre mutogatnak és panaszkodnak.
Kiknek van a legnagyobb önbizalmuk?
Az Y generációnak, vagyis a mostani pályakezdőknek. Gyakran hallani tőlük fél évvel azután, hogy munkába álltak életük első munkahelyén, hogy én itt már nem tudok mit tanulni, jobb, ha továbbállok. Ilyenkor mindig azt gondolom, hogy talán azért érzi így, mert – tapasztalatok hiányában – nem mernek még rábízni nagy dolgokat. Ehhez képest ők azonnal vezetők akarnak lenni.
Mégis nagy verseny van értük.
Persze, mert leszámítva a nagy arcukat, okosak, képzettek, kreatívak, nyelveket beszélnek. Ez amúgy egy hullám, hamarosan vége lesz.
Az X generáció, a mai harmincasok miben mások?
Bennük sokkal több az alázat, ugyanakkor ők tartanak attól, hogy elveszítik a munkahelyüket, márpedig a félelem nem jó motiváció. Ebből a szempontból kifejezetten üdítőek a mostani pályakezdők! Ők aztán nem félnek semmitől, hiszen még sosem rúgták ki őket.
Ha egy nőnek még nincs gyereke, az a baj. Ha már van, de még kicsi, akkor az jelenthet hátrányt, ha pedig nagyobbak a gyerekek, akkor lehet, hogy éppen ezért nem veszik fel, mivel addigra már ő maga is idősebb. Kívülről nézve néha olyan ez, mintha huszonhat fölött egy nő már nem nagyon lehetne ideális jelölt sok cég számára. Legalábbis egy multi esetében.
Ez erős túlzás. Egyre több a kifejezetten jó fej cég. Gondolj csak bele, tudják jól, hogy a kismamakérdés elkerülhetetlen, ezért igyekeznek pozitívan és fair módon hozzáállni. Persze én is érzékelem a fenntartásokat. Általában a kisebb magyar vállalatoknál félnek attól, hogy a hosszú gyes miatt évekre elveszítik a jó munkaerőt. Őket leszámítva, az utóbbi időben nagyon kevésszer futottam bele olyan megkeresésekbe, hogy amennyiben a jelölt nő, mindenképp legyen pályakezdő. Előfordul, hogy egy munkakör sok utazással jár, ezért a cégek azt gondolják, az ideális munkaerő férfi, de ha egy nő mindezt vállalja, ugyanolyan eséllyel pályázik. Ha az álláspiac egészét nézem, a legtöbb pozíciónál ma már mindegy a multiknak, hogy nő vagy férfi jelentkezik. A saját kiválasztási folyamataim során teljesen eltekintek a gyerekvállalás-kérdéstől. Nem tudhatom, hogy egy nőnek miért nincs még gyereke. Talán nem akar. Talán nem lehet neki. Talán még a párját sem találta meg hozzá. Ahhoz, hogy valaki ideális munkaerő-e, mindennek nincs köze. Emlékszem, egy fiatal mérnök sráctól megkérdezték, van-e párja. Nekiállt hosszasan kifejteni a véleményét arról, mekkora tapintatlanságnak tartja a kérdést. Kiderült, hogy csak azért kérdezték, mert sokat kellett volna utaznia, és szerették volna vele átbeszélni, hogy össze tudja-e egyeztetni a családi életével. Ebben az esetben nem érzem úgy, hogy diszkriminálni akarták volna a családi állapota miatt. Szerintem többen vallják magukat a diszkrimináció áldozatának, mint ahányan valójában azok. Ha úgy állsz hozzá, hogy össze fog jönni egy normális munka, akkor annak össze kell jönnie. Lehet, hogy nem ugyanabban a városban, lehet, hogy kicsit kisebb kezdőfizetésért, lehet, hogy némileg más feladatokkal, de sikerülni fog elhelyezkedni. Tény, hogy néha rengeteg energiát kell szánni rá, és nem biztos, hogy pár hónap alatt sikerül.
A legtöbb helyen rákérdeznek a fizetési igényre. Nem a cégnek kellene ajánlatot tenni? Ha túl keveset mondok, azzal járok rosszul, ha túl sokat, azzal, hiszen ezért nem vesznek fel.
Mi valóban minden állásinterjún megkérdezzük a jelölt fizetési igényét, előfordul, hogy már a telefonos beszélgetésnél szóba kerül. Ennek teljesen ésszerű oka van: minden pozícióhoz tartozik egy bérsáv, amin belül lehet mozogni. Teljesen feleslegesen pazarolná az idejét a potenciális jelölt, a tanácsadó cég és a munkaerőt kereső vállalat is, ha végigcsináltatna egy többkörös interjút, aminek a végén esetleg kiderül, ennyiért biztos nem vállalná el a jelölt a lehetőséget. Az, aki tanácsadó céghez megy interjúzni, akkor jár a legjobban, ha őszintén elmondja, mennyiért érné meg neki a váltás. A tanácsadó segíteni fog neki abban, hogy amit kér, az reális-e a piacon vagy nem.
A HR-eseket gyakran kritizálják azért, mert a pályázatok kiküldése után egyáltalán nem jeleznek vissza. Jogosak ezek a kritikák?
Igen. De nézzük meg a mi esetünket. Egy-egy nap kétszáz pályázat is beérkezik hozzánk, amiket mi egyesével átfutunk. Kiválasztjuk az első körösöket, akiket behívunk egy személyes beszélgetésre. Hosszasan tudnám még sorolni, hogy milyen feladataink vannak. Fizikai képtelenség, hogy a többi, körülbelül száznyolcvannak egyesével megírjuk, hogy “Kedves Katalin, köszönettel vettük pályázati anyagát, de sajnos mivel nincs tapasztalata ezen és ezen a területen, nem tudjuk behívni”. Ha pedig sablonszöveget küldünk vissza, akkor azt kritizálják. Azoknak, akiket behívunk egy interjúra, mindig visszajelzünk a kiválasztási folyamat legvégén, ha nemleges is a válasz.
