Egészen pontosan tizennyolc éve dolgozom, és volt már vagy tucatnyi munkahelyem, a legkülönfélébb felettesekkel: volt, amelyik dühében földhöz vágta a számítógépét, volt, aki a nyomtatót hajított ki idegből az ablakon át. Volt, aki rám hajtott, és olyan is akadt, aki féltékeny volt rám. Volt, aki bocsánatot kért, ha kiadott egy feladatot, és volt, akivel havonta egyszer találkoztam. Volt, akiből barátnő lett, és volt, aki csapnivaló felettesként indított, aztán profi tréningeken sajátította el, hogyan lesz belőle igazi vezető.
Személyes beszámolók nélkül is mindenki pontosan tudja, a jó vezető kincset ér. Hogy ez mennyire így van, azt a Manpower, a világ vezető munkaerő-piaci szolgáltató vállalatának aktuális felmérése is aláhúzza: az online kutatásból kiderül ugyanis, hogy a megkérdezettek 46 százaléka, ha tehetné, tizenkét hónapon belül boldogan munkahelyet váltana – ennek egyik leggyakoribb okaként pedig a megbecsülés hiányát jelölték meg. (Megbecsülés alatt az arányos fizetést, a fejlődési lehetőségeket és az érdemi visszajelzést értik.)
Milyen a jó munkahelyi klíma?
A felmérésből kiderül, a beosztottaknak nincsenek irreális elvárásaik a feletteseikkel szemben: lehetőségeket és az őket érintő információk megismerését várnák el. Mindez nem tűnik teljesíthetetlen feladatnak, a vezetők nagy része azonban mégsem tesz eleget ennek. Hogy mi ennek az oka? A magyarázat szinte banális: nem látják a problémát. Mindegy, melyik felmérést vizsgáljuk, a vezetők 85 százaléka meg van arról győződve, hogy jó és produktív atmoszférát teremtett alkalmazottai számára, a többségük pedig elköveti a hibát, hogy a csapat által elért sikerek alapján definiálja önmaga vezetői kvalitásait.
Munkahelyi megbeszélés
Ez a hibás vezetői önértékelés vezet aztán oda, hogy a felettes tulajdon feletteseire vagy a vele egy vezetői szinten álló kollégákra fókuszál – „lefele” pedig szakadozik a kapcsolattartás. A kutatásból világosan kiderül, minden, amit a munkavállalók demotiválónak és elviselhetetlennek jelöltek, a kommunikáción alapul; vezetőjük szakmai hozzáértését a többség meg sem kérdőjelezi.
Heike Bruch, a St. Gallen Egyetem professzora 96 munkahely 16 000 alkalmazottját kérdezte ki, és a válaszok tükrében a cégek sikerességét vizsgálta. Elemzésében arra jutott, hogy azokon a munkahelyeken, ahol a vezetők nemcsak eredményorientáltak, de inspirálók is, a beosztottak sokkal jobban teljesítenek. A beosztottak közérzete harminc százalékkal, a teljesítményük húsz százalékkal jobb, mint azon helyek esetében, ahol a vezető nem rendelkezik ezekkel a képességekkel. Jóval kevesebben akarnak folyamatosan felmondani, ritkább a cégre nézve káros viselkedés.
Az eredményorientált vezető nagy hangsúlyt fektet a világos, érthető kommunikációra, rendszeres visszajelzést ad, nemcsak dicsér, de érdemi kritikát is megfogalmaz. Beosztottjai nemcsak szabadságot kapnak, de vezetőjük védelmét is élvezhetik; a vállalati víziót pedig minden egyes alkalmazottra lefordítja, hogy az illető értékes csapatjátékosnak érezhesse magát. Egy sikeres vezető a munkatársaira emberként hat, szellemileg, érzelmileg, és motiválóan tudja mozgatni őket.
A jó vezető hiánycikk
„A vállalatok számára a legnagyobb kihívást nem a képzett munkaerő megtalálása jelenti, aki nemhogy motivált, de teljesít is, sokkal inkább olyan vezetők felkutatása, akik hosszú távon képesek ezt a lelkesedést és érdeklődést életben tartani. A valóságban az ideális vezető komoly hiánycikk, a többség motivációgyilkos hírében áll, és hiszi, hogy pozíciójánál fogva ereje van” – állítja Jürgen Weibler menedzsmentkutató a német pszichológiai szaklap, a Psychologie Heute hasábjain. „A szerződéssel mindössze vezetői pozíciót kap a kiválasztott, amivel bizonyos jogkörökre tesz szert, ám vezetővé akkor válik, ha beosztottjai elismerik annak. Akit senki nem követ, annak nincs kit vezetnie!”
