Három erős női menedzser a csúcson

„Egy vagyok a többiek közül”

Dr. Fábián Ágnes ügyvezető igazgató évtizedek óta értékesítési területen dolgozik, tizenegy éve a Henkel Magyarország első számú vezetője.

Huszonhat év egy cégnél, miközben a közeg folyamatosan változott, ön pedig egyre magasabb pozíciókat töltött be. Érzékeltetné kicsit a léptéket a fő állomások tekintetében: melyik státuszában mi jelentette a legfőbb kihívást?

A Henkelhez tulajdonképpen egy akvizícióval kerültem – vagy ahogy mondani szoktam, megvettek, a szó jó értelmében. A Henkel 1997-ben vásárolta meg a Loctite-ot, és az integráció során lehetőséget kaptam, hogy key account menedzserként dolgozzak. Bár fogalmam sem volt a szó jelentéséről, izgalmas feladat volt, és hirtelen kitágult a világ. A következő mérföldkő az értékesítési vezetői kinevezésem volt, mert óriási tanulást jelentett, hogy felelőssé válhattam emberekért, nálam idősebbért és fiatalabbakért egyaránt. Ezt követte a nemzetközi lehetőség, a kelet-európai értékesítési igazgatói megbízás, amit Bécsből végeztem közel tíz évig. Az üzletágvezetői pozícióban specialistából generalista lettem, vagyis a sales után egy teljes üzletágat irányíthattam, minden aspektusból. És amikor tizenegy éve kineveztek a Henkel magyarországi ügyvezető igazgatójának, olyan átfogó vállalatirányítási lehetőséget kaptam, amiért nagyon hálás vagyok, és örülök, hogy ilyen régóta végezhetem ezt a munkát.

Milyen személyiségjegyekkel, illetve tanult készségekkel bír az ideális vezető ön szerint?

Számos dolog már adott lehet – például az, hogyan kell képviselni egy vállalatot, miként kell interjút adni, konferenciára felkészülni… –, de azt, hogy egy nagyvállalathoz milyen értékrendet és hova csatornázzunk be, és hogy mindebben hol van a felelősség; ezeket hozzá kellett tanulni.

Milyen jellegű kihívások mutatják meg a leginkább azt, hogy ki a jó vezető?

Talán közhely, de a jó vezető bajban ismerszik meg. Nem akkor, amikor jutalmakat vagy jó sztorikat kell osztogatni, hanem amikor saját magát második helyre kell tennie azért, hogy a kollégáira figyelhessen. Fontos, hogy tudja képviselni a vállalat értékeit ki- és befelé, krízishelyzetben neki legyen a legnagyobb ereje, és azt át is tudja adni. Emellett meg kell szerezni a bizalmat saját magának és a csapatának is. Néhány napja egy kollégámtól fontos visszajelzést kaptam, amikor azt mondta, hogy nagyon szeret nekem dolgozni. Ezt a mondatot sokáig a szívemben fogom őrizni.

Hogyan jellemezné saját vezetői, illetve munkastílusát, szemléletét? Milyen kapcsolat kialakítására törekszik akár külső-belső partnerei, akár beosztottai tekintetében?

Nem vagyok hierarchikus ember; egy vagyok a többiek közül. Szeretem azt tenni, mondani és érzékeltetni, hogy hibázni lehet, mert aki nem hibázik, az nem is próbálkozik, és nem akar újat. A hiba viszont nem az övé, és nem is az enyém, hanem a mienk, így a megoldás is közös.  És én szeretem ezeket a közös próbálkozásokat, az őszinte gondolkodást és hangvételt, a lehetőségek megadását – ezek mind hozzátartoznak ahhoz, ahogy én irányítom a munkát. A legjobb emberekkel dolgozom, nincsenek kérdőjelek, száz százalékban megbízom bennük, de magas nálam a mérce.  

Hogyan telik egy tipikus munkanapja, -hete, milyen módon osztja be az idejét, energiáit?

Nálam nincs olyan, hogy tipikus nap. Ha mégis lenne, akkor biztos, hogy emberekkel lennék körülvéve, mert nagyon sokat jelent a külső-belső network. Úgy érzem, hogy egyszerre mindenhol ott vagyok, teljes mellszélességgel, és jó, hogy ennyi mindennel foglalkozom. Annyi tipikus egyedül, hogy az e-mailjeim olvasására és megválaszolására jellemzően a munkanap végén van időm.

Miként látja a Henkel szerepét a magyar piacon most, és milyen trendekkel lenne elégedett?

Én nagyon szeretem a Henkel által képviselt strukturáltságot. Azzal lennék elégedett, ha abszolút a top-on lennénk a vevőinknél, munkáltatóként és piaci szereplőként. Fontos számomra a fenntartható, hosszútávú értékes jelenlét és felelősségvállalás, a megbízhatóság, és az, hogy ugyanazzal a lendülettel és fejlődéssel menjünk tovább, mint ami fennállásunk első harmincöt évét meghatározta.

Bár sem a vezetői ambíciók, sem a képességek nem kötődnek nemekhez, sokan mégis nehezítettnek látják a nők karrierépítését, adott esetben maguk a nők bizonytalanok e téren. Ön szerint van értelme speciális kihívásokról beszélni nők esetében?

Nagyon fontos a reziliencia, ezért azt javaslom, hogy tartsanak ki, ne hagyják magukat – mindenféle értelemben. Ne hagyják, hogy megkérdőjelezzék őket! Ehhez erős önbizalom és bátorság szükséges.

Milyen módon segítheti egy vállalat a női munkavállalók karriercéljait, illetve milyen előítéleteket érdemes eloszlatni ezzel kapcsolatban?

Legyen valóban a nőkre odafigyelő karriertervezés! Osszuk meg a jó példákat, mutassuk meg, hogy bizonyos menedzserszint felett is van nekik hely, vonjuk be a nőket, és nyissuk ki a lehetőségeket! Ez egy küldetés, ami mögé a HR-nek és a globál menedzsmentnek be kell állnia.

Mit tudna tanácsolni egy ambíciózus kezdőnek?

Nem újkeletű tanács, de azt gondolom, hogy legyen különleges! Tűnjön ki bármiben, legyen bármiben több és más, csillogjon benne valami, higgyen magában, legyen ambíciózus és alázatos, segítőkész, és legyen mindig érdekes. Hagyjon nyomot maga után, akármilyen apró dologgal! 

„Fontos, hogy a nőknek legyenek karriercéljaik, de talán még fontosabb, hogy ki tudják fejezni azokat”

Szak Zsuzsanna hosszabb külföldi tartózkodás után immár két éve vezeti a Beauty Care üzletágat, amelyet januártól összevonnak a Laundry & Home Care-rel, újabb továbblépési lehetőséget biztosítva számára.

Alig tért haza nyolc év külföldi munkavégzés után a kozmetika üzletág vezető pozíciójáért, máris újabb kihívás következik: a Henkel Consumer Brands. Hogyan bírja ezt a tempót?

Sőt, amikor hazatértem, akkor kezdődött a COVID-járvány, és igazán meg se ismerhettem a Beauty Care csapatot, úgy kellett irányítanom az üzletágat. És igen, a 2022-es év sem volt könnyű, a Consumer Brands megalakulása miatt. Talán közhely, de egy stabil hátország létfontosságú, és nagyon fontos, hogy az ember mentálisan regenerálódjon, mert vezetőként nap mint nap nagyon sokat adunk magunkból a csapatunknak.
 
Mit szólt a kinevezéshez?

Nagy megtiszteltetés számomra, hiszen még nem túl hosszú ideje vagyok a Henkelnél (másfél év a CEE csapatban, két és fél év Magyarországon), és mégis elnyertem egy ennyire stratégiai, nagy fontosságú pozíciót. Viszont az első perctől tudtam, hogy nagy emberi felelősség is hárul rám, nem csak szakmai.

Ehhez kapcsolódóan jelenleg melyek a rövidebb és hosszabb távú vállalati céljai?

Rövidtávon létfontosságú, hogy a Henkel Consumer Brands üzletágban dolgozó kollégákból egy jól működő és összetartó csapat formálódjon, hiszen sokan nem ismerték egymást korábban. Minden üzleti cél elérése csak erős csapatkohézión alapulva sikerülhet.

Milyen érzésekkel tért haza annak idején, és mi valósult meg az elképzelésekből személyesen illetve üzleti szempontból? 

Két évvel ezelőtt nagyon nagy lehetőségnek éreztem, hogy hazatérhetek, és operatív vezetést bíznak rám a Beauty Care csapat üzletág-vezetőjeként. A most kapott ennél is nagyobb lehetőség, hogy az összevont üzletágat vezethetem, pedig még nagyobb megtiszteltetés. Korábban senki nem is gondolt rá, hogy egyszer eljön a Henkel életében, hogy a két ikonikus, de különálló üzletág egyesül. Ezzel a feladattal hatalmas tapasztalatot szerzek szervezetkialakítás, csapatépítés terén amellett, hogy üzletileg is egy még nagyobb felelősséget kaptam.

Melyek a magyar munkakultúra jellegzetességei a más országokat jellemzőkhöz képest? Mennyire adaptálhatók a nemzetközi tapasztalatok a hazai viszonyokra?

Igyekszem hazahozni a jó példákat, amelyeket külföldön esetleg láttam. Például azt, hogy az emberek jobban kiállnak a karriercéljukért, de legalább is meg tudják fogalmazni, hogy mit mikor szeretnének elérni. Sokszor úgy érzem, hogy Magyarországon azt még tanulnunk kell, hogy a karrier elképzelés ambiciózusnak tűnjön ugyan, de ne agresszívnek.

Mit gondol, milyen a jó vezető? Mi lenne az ön menedzseri hitvallása?

Próbálok közel lenni a kollégákhoz, minden szinthez. Más jellegű impulzusokat vagy visszajelzést kapok ugyanis a különböző szintektől, és ezek is részét kell, hogy képezzék a nagy egésznek, amit a szervezetről és az üzletmenetről tudok. Emellett igyekszem a jövő menedzseri generációját is terelgetni: karrierút tekintetében, vezetői szemléletben próbálok nemcsak mintát mutatni, de példákkal, inspirációval, alternatívák nyújtásával segíteni őket a választásban, hogy merre tovább.

Mit jelent a fenntarthatóság az ön értelmezésében? Hogyan jelenik meg az ön területén?

A Henkel egy 146 éve működő cég, és már a kezdetektől megnyilvánult a környezet és a közösségek felé tanúsított érzékenysége, amely az elmúlt években csak fokozódott. Természetesen a globális célkitűzésekhez, ahol csak tudunk, Magyarországon is hozzájárulunk, így mindkét hazai gyárunk megújuló energiaforrásból származó energiát használ.

A környezet védelme mellett milyen humanitárius programjaik vannak? Hogyan lehet „jól csinálni” a jótékonykodást, az önkéntes munkát?

Az üzletágak igen aktívan tesznek mind a környezetünkért, mind pedig közösségeinkért. Sok programunk már öt-hat éve fut, ilyen például a flakonok visszagyűjtése az egyik drogérialánccal együttműködve, a Tisza és vízgyűjtő területeinek megtisztítása, a rendszeres faültetések, és emellett rendszeresen adományozunk termékeket különböző alapítványoknak, szervezeteknek is, ahol szintén több évre visszamenő együttműködésre lehetünk igazán büszkék. Szeretném hangsúlyozni, hogy nem a hírértékért tesszük, hanem mert sok projekt szorul valamilyen fokú támogatásra, és ezzel jót tehetünk. Nagyon gyakran saját kollégáink, sőt én magam is önkénteskedünk a pakolásban, termékek szortírozásában, családokhoz való eljuttatásukban, faültetésben, folyótisztításban.

Bár sem a vezetői ambíciók, sem a képességek nem kötődnek nemekhez, sokan mégis nehezítettnek látják a nők karrierépítését, adott esetben maguk a nők bizonytalanok e téren. Ön szerint van értelme speciális kihívásokról beszélni nők esetében?

Sok szakmai riportban, megszólalásban olvashatjuk, hogy egyre nagyobb igény van az empatikus vezetésre, hiszen kollégáink az utóbbi időben nagy megrázkódtatáson mentek át, és személyfüggő, hogy ki hogyan kezeli ezeket. Például, ha csak a COVID-járvány általi esetleges elszigetelődésre gondolunk. Nekünk, vezetőknek is egyre jobban fel kell tudnunk mérni (egy kicsit pszichológusnak kell lenni) azt, hogy egy-egy kollégánk milyen érzelmi állapotban van, mennyire terhelhető az adott periódusban, és ez sokkal nagyobb rugalmasságot kíván meg munkáltatói oldalról, mint valaha.

Milyen módon segítheti egy vállalat a női munkavállalók karriercéljait, illetve milyen előítéleteket érdemes eloszlatni ezzel kapcsolatban? Mit tudna tanácsolni egy ambíciózus kezdőnek?

Fontos, hogy a nőknek legyenek karriercéljaik, de talán még fontosabb, hogy ki tudják fejezni azokat, vagy legalább támpontot tudjanak mondani a vezetőnek, hogy milyen irány érdekli őket a legjobban. Ez a nulladik lépés, és utána tudjuk megbeszélni a karriercél realitását, és azt, hogy milyen módon és mikor érhető el egy-egy lépcsőfok. Fontos a női vezetők jelenléte a cégben, de azt gondolom, hogy mindenki csak akkor lehet sikeres, ha egészséges egyensúly alakul ki a nemek között a munkahelyeken is.

„Én voltam köztük az egyetlen nő”

Nada Loukil áll a Henkel körösladányi gyárának élén. Ő tíz éve csatlakozott a vállalathoz, melyen belül több területen is dolgozott. Korábban egy tunéziai egység vezetőjeként az első női gyárigazgató volt a térségben.

Hogyan élte meg a beilleszkedést? Voltak olyan kihívások, amelyek meglepték önt?

Amikor csatlakoztam a gyárhoz, nem gondoltam volna, hogy ennyi csodálatos kolléga vesz majd körül és támogat. Olyanok, akik nagyon nyitottak arra, hogy elfogadják a gondolkodásmódomat és a tevékenységemet. Ez nagyban hozzájárult az eddig elért sikerekhez. A beilleszkedésem részeként elkezdtem magyarul tanulni, ami messze nehezebb volt, mint ahogy azt elképzeltem. Ugyan már három nyelven – arabul, franciául és angolul – beszélek, de a magyar egyedülálló.

Köztudomású, hogy azelőtt ön volt az első női gyárigazgató az IMEA térségben (India, Közel-Kelet és Afrika területén). Milyen speciális terheket rótt ez önre? Találkozott-e előítéletekkel?

Amikor átvettem a gyár vezetését, egy olyan termelési csapatot vezettem, amely nyolcvanöt, átlagosan 45 éves férfi alkalmazottból állt. Én voltam köztük az egyetlen nő, és nagy kihívást jelentett a változásnak ellenálló munkatársak vezetése. Az ő hozzáállásuk is érthető, hiszen olyan konzervatív társadalomból jöttek, ahol a női vezetést még mindig megkérdőjelezik. Az én feladatom az volt, hogy új megközelítést alkalmazzak, amihez meg kellett változtatni az általános gondolkodásmódot, beleértve azt is, hogy bizonyítsak vezetőként. Nagy büszkeséggel tölt el, hogy az üzem termelési kapacitásának helyreállítására tett erőfeszítések élére állhattam.

Milyen különleges kihívásokkal kell szembenéznie családos nőként?

Kihívást jelent, hogy kezelni és rangsorolni tudjam a különböző szerepeket: az üzemvezetői munkámat, az anyaságot és a családom iránti felelősségemet. Mindig vannak körülmények, amelyek hatással vannak erre, de arra törekszem, hogy minden egyes szerepemnek a szükséges időt és energiát szenteljem.

Ön szerint a nők másképp vezetnek egy egységet, egy gyárat, mint a férfiak? Van értelme a megkülönböztetésnek?

Vezetőként őszintén hiszem, hogy nagyon fontos, hogy minden alkalmazottunk számára egyenlő esélyt teremtsünk lehetőségeik kibontakoztatására. Keményen dolgozom azon, hogy biztosítsam számukra a szükséges erőforrásokat, amelyek lehetővé teszik számukra a sikert, miközben egymást is támogatják.

 Mi az ön vezetői hitvallása? Milyen a vezetői stílusa?

Az a célom, hogy az embereket a digitális változások segítségével egy jobb ellátási lánc és gyártási jövő felé vezessem. Csak akkor tudunk valami jobbat létrehozni, ha az embereket helyezzük minden tevékenységünk középpontjába.

Nehezebb a nőknek karriert építeni, mint a férfiaknak? Kapott-e segítséget ezen a téren a saját cégétől?

Nagyon elterjedt gondolkodás, hogy az ellátási lánc és a gyártás nem a legjobb környezet a nők számára a növekedéshez, a fejlődéshez, potenciáljuk kibontakoztatásához és a sikeres karrierhez – ez világszerte így van. A Henkel vezetése elkötelezett amellett, hogy tovább növeljük a nők arányát az ellátási lánc minden szintjén, kifejezetten a paritás elérése érdekében.

 Milyen tanácsot adna egy fiatal nőnek, aki ma vezetői ambíciókkal rendelkezik?

Olyan munkát kell választania, amit szeret, és amiért szenvedélyesen rajong, mert a sikerhez nagyon sok elkötelezettségre és odaadásra van szükség. Maradjon rugalmas és nyitott, próbáljon meg létrehozni egy kommunikációs kört a munkahelyén vagy a munkakörében dolgozó nőkkel, hogy nyíltan megoszthassa tapasztalatait, tanácsokat adjon és kapjon. Meg fog lepődni, hogy mások hasonló helyzetekkel és körülményekkel szembesülnek. Ne szégyenlősködjön, keressen egy mentort, aki inspirálja, és ismerje meg az ő sikerének titkait!