Oldódnak a korlátozások, de sokan aggódnak a munkájuk miatt. Milyen most a hangulat a vállalati szférában?
Igazából két fejtetőre állás volt eddig: először amikor bejöttek a korlátozó intézkedések. Ezzel párhuzamosan némely cég – kicsit eltúlozva – húsz évet lépett előre digitális technológiában, egyszerűen mert muszáj volt. Viszont sok helyen, főleg termelő vállalatoknál az ellátási lánccal komoly gondok akadtak, leállt több autóipari cég, a vendéglátás szinte teljesen nullázódott, közben az ipar egy másik részének – a gyógyszer- és élelmiszeriparnak – száz százalékig talpon kellett maradnia: a gyógyszeripari projektek sebessége iszonyúan felpörgött. A csomaglogisztikázók karácsonyi számokkal mentek, ott óriási a terhelés, vagyis nagyon sokrétű az egész. Most pedig jött a második sokk: az, hogy szép lassan vissza kéne térni valami hasonlóhoz, mint a karantén előtt. Persze felmerül a kérdés, hogy akarnak-e az emberek visszamenni, kötelező lesz-e, milyen ütemben vegyék fel a munkát, de közben az iskolák nagy része zárva marad, és ez is mindent megnehezít. Nyáron valószínűleg nem lehet hetekre odaadni a gyerekeket táborozásra. Emellett az, hogy te személyesen hogy gondolkozol a vírusról, egy dolog, de munkáltatóként ez már óriási felelősség, emberek élete múlik rajta – ez is a következő időszak egy jó kérdése.
Hogy látod, mennyire tudtak reagálni a karanténsokkra a munkáltatók? Azok, akiknek nullára csökkent az üzletük, és azok, akiknek teljesen felpörgött?
Egyes helyeken ez leginkább logisztikai kérdés volt, máshol az üzleti modellt kellett újravarrni: ez vendéglátásban például az átállást jelentette házhozszállításra – ráadásul máról holnapra. Van, akinek a marketing csatornái alakultak át jelentősen. Azoknál a cégeknél, ahol nullára csökkent a forgalom, teljes stábokat engedtek el. Emellett több kezdeményezés is elindult a gondoskodó elbocsájtással kapcsolatban, ahol a munkavállalók az elküldött dolgozóknak próbáltak segíteni új helyet találni.
Nyíri Gabi coaching szemléletű tanácsadó
A munkavállalókhoz hogy érkezett meg a változás? Azokhoz, akik a végén állnak a teljes hierarchiának?
Mi azt látjuk a változással kapcsolatban, hogy a transzparencia nagyon működik. Borzasztóan nagy igény van arra, hogy felnőttként kezeljék az embereket, és világosan mondják meg nekik, hogy mi van. Az is fontos, hogy próbáljanak jövőképet mutatni nekik. Ahhoz még elég közel van a 2008-as válság, hogy lássuk, nem jó üzleti stratégia, ha azonnal kirúgunk mindenkit és nullára írjuk a marketingköltségeket. Azok a cégek vannak jobb helyzetben, akik már most a vírus utáni időszakról gondolkoznak.
Nyíri Gabi coaching szemléletű tanácsadó, pszichológus, közgazdász. 2008 óta foglalkozik egyének és csoportok fejlesztésével, támogat szervezeteket. 1996 óta agility-t, egy kutyás sportot oktat.
A legtöbb vállalatnak nem volt tapasztalata arról, hogy a teljes stáb hosszú időn keresztül otthonról dolgozzon. Nyilván megvolt a lehetőség: kedden Kriszta dolgozott otthonról, csütörtökön Tomi. De az azért nagyon más! Az utóbbi két hónap azt mutatta meg, hogy az online felületek nagyon erős témaorientáltságot eredményeznek. Mindenki hatékony akar lenni. Csakhogy emiatt elkezdett hiányozni az embereknek a kapcsolódás. Ez egy alapvető pszichológiai szükséglet, és abban volt például sok munka, hogy ezt tudatosan pótolják. Így jöttek az apró praktikák, hogy tessék a megbeszéléseken időt szánni arra, hogy megkérdezzük az embereket, hogy vannak, tessék vezetőként időt szánni arra, hogy megjelenünk emberi szinten, hogy-vagy-szinten. Kialakultak azok a programok a virtuális térben, amelyek az irodai térben működtek korábban: lehetett ebédszünet végén visszajönni kávézni és trécselni.
Abban kellett támogatni még vezetőket, hogy létrejöjjenek az új normák. Mivel eltűnt a határ a munka és magánélet között, most tisztázni kellett, hogy nem ciki, hogy begyalogol a négyévesed a megbeszélés közepén, hallatszik, hogy nyávog a macskád és hasonlók. Volt olyan ügyfelünk, aki nem akart beszélni, mert nyűgös napja volt a kisbabájának. Biztosítottuk, hogy ezzel nincs semmi baj. El kellett fogadni, hogy mindenkinek le fog nőni a haja néhány hónap alatt, nem kell ezen kiakadni. De volt cég, ahol opcionális lett a kamera használata, mert néhány lány nem érezte jól magát, nem tudta olyan szépre sminkelni magát, de cikinek érezte a pizsit is. Ők maradhattak inkognitóban. Fontos emellett elkülöníteni a szükségleteket, mert az is előfordult, hogy a kapcsolódást szolgáló “hogy vagy?“-e-mailek összekeveredtek a munkaüzenetekkel. Erre azt mondtam, hogy ez a szükséglet teljesen valid, nagyon is jó arról beszélni, hogy én is zöldbabfőzeléket akarok főzni holnap, csak legyen egy másik fórum, ahol a leadandó anyagról tárgyalunk, és különítsük el.
Mit gondolsz, ki áll talpra könnyebben? Mi a talpraállás feltétele?
Ez valahol egy hiedelembeli dolog. Ha valaki sikeresen bebeszélte magának, hogy itt a vég, akkor ez könnyen önbeteljesítő jóslattá válik akkor is, ha nem feltétlenül így kell történnie. Emellett egy csomó iparágban arra is kell gondolni, hogy nem pont olyan lesz a világ, mint amilyen akkor volt, amikor elmentünk haza: júniusban nem folytatjuk úgy az életet, ahogy márciusban abbahagytuk. Ki kell alakítani egy új normát. Szerintem azok fognak jól kijönni belőle, akik hajlandók ebbe beleállni.
Ez mit jelent vezetői és munkavállalói szinten? Mit jelent „beleállni” ebbe a karantén utáni helyzetbe?
Azt, hogy elfogadjuk annak szükségességét, hogy a saját működésünket is át kell alakítani a jelen helyzetben, és ezt a munkát szívesen és örömmel elvégezzük. Mert nagyon más, amikor úgy megyek keresztül egy változási folyamaton, hogy azt élem meg, kerékbe törtek, és semmilyen módon nem érzem sajátomnak, és oda megy az érzelmi energiám, hogy ennek ellenállok. De ha azt mondom, hogy érkezik egy új szakasz, nézzük meg, hogy tudunk ennek megfelelni, hogy tudjuk azokat a célokat szolgálni, amelyek egyébként is fontosak nekünk, mindjárt más lesz a kép. Itt gyakran egyébként is az történt, hogy olyan dolgok mentek végbe sokkal gyorsabban, amelyek úgyis folyamatban voltak.
A home office-ra gondolsz?
Igen, például. Kérdés, hogy elhisszük-e , hogy otthonról is lehet hatékonyan dolgozni. Sok vezetőnek ez azért fájt, mert a kontrollérzetüket sértette. Amíg vezetőként abban hiszel, hogy úgy tudod munkára bírni a beosztottjaidat, hogy nézheted a hátát az irodában, hogy „na, legalább ő is itt ül”, addig nagyon nehéz otthonról vezetni a csapatot. Szükség van egy szemléletbeli váltásra.
Egy olyan helyzetben, ahol valami nagyon drasztikus dolog történt, mondjuk a család fenntartója elvesztette a munkáját, nehéz lehet egy izgalmas kihívásnak megélni a helyzetet.
Ez egy érdekes kérdés. Adott pontig ez is hiedelem kérdése. Tudom, hogy sok embernek nincsenek tartalékai, de ha megnézed, két hónapot kellett áthidalni, és sok vállalkozásnak nem ment.
Felmerül a kérdés, hogy akarnak-e az emberek visszamenni, kötelező lesz-e, milyen ütemben vegyék fel a munkát (Fotó: Getty Images)
Nem tudták, hogy két hónap lesz.
Ez igaz. De ha veszed a legrosszabb forgatókönyvet, azt, aki egy családot tartott fenn, és már nincs munkája, ő akkor is ott tart, ha megpróbál valami újat kezdeni és örül, hogy egy kicsit a családjával lehet, meg akkor is, ha beül a sarokba és vár, hogy a fejére omoljon a fal is. Az a kérdés, hogy melyik hozzáállás mennyire előrevivő. Szerintem az jön ki könnyebben, aki olyan hiedelemrendszert tud kialakítani, amelyik cselekvésre sarkallja, aktivizálja őt és tud egy hosszabb időtávra tekinteni, nem csak a válság idejére. Magánember szintjén az, akinek nagyobb rálátása van a családja pénzügyeire, a kiadási struktúráira. Illetve aki elég flexibilisen válaszolja meg azt a kérdést, hogy mit vagyok én hajlandó megtenni azért, hogy kenyérkereső maradjak? Ha bizonyos specialist voltam valahol, és nem látok más lehetőséget, mint hogy ugyanolyan specialist legyek máshol, akkor nem biztos, hogy az nagyon előrevisz. Ezzel kapcsolatban szokták megosztani a nemzetközi buszsofőr történetét, aki a válság alatt hirtelen egy krematóriumban kezdett el dolgozni.
Ez egy pozitív történet?
Nem mondták el a döntés hátterét, de ez egy abszolút pozitív sztori. Ő tudott váltani. Ha vendéglátós voltam, talán futárkodhatok, ha irodista voltam, vajon nem lehetek mezőgazdasági munkás egy ideig? Tud-e valaki elég széles perspektívát venni ahhoz, hogy tényleg meglássa a lehetőségeket?
Akkor ez a válság lehet egy pozitív energia is?
Van egy kínai írásjel, amelyikben a változás jele a lehetőség és a veszély jeléből áll össze. Aki a lehetőséget látja, annak lehetőség, aki a veszélyt látja, annak veszély.
Te melyiket látod benne?
Én személyesen borzasztóan élvezem. Az én működésemhez közel áll az itthonról dolgozás. Nem szeretek vezetni, emiatt nem szeretek annyira vidékre járni, erről lekerült egy plusz nyomás. Persze egy csomó munkám a közepén maradt abba kiszámlázhatatlanul, és ez ki tudja, meddig, de így van. Szóval örülök annak, hogy nem kell autóznom vagy bosszankodom, hogy a projektjeimnek nincs vége. Melyiket válasszam?
Mi a tétje a következő időszaknak munkáltató és munkavállalói szempontból?
Ugyanazt mondom, mint eddig: a normák kialakítása. Viszont nem tudjuk, hogy a munkaerőpiaci helyzet hogyan fog alakulni. Mielőtt beütött a válság, abszolút egy munkavállalók által vezetett piacról beszélhettünk, a munkáltatók versenyeztek a munkavállalóért, minden szektorban ez volt a jellemző, az informatikusok és a kivitelezők diktáltak, volt olyan ismerősöm, akik nem álltak elő műszakot szervezni, hanem reggelente kisétáltak a csarnokba, és megnézték, egyáltalán hány munkás jelent meg. De most nem tudjuk, kik maradnak külföldön, kik lesznek itthon. Eddig elindult egy csomó fejlesztés, amelyik arra tolta a vezetőket, hogy fejlődjenek a vezetői készségeikben. Sokuknak azért is volt nehéz a friss generációval dolgozni, mert már a kilencvenes években is irányítottak, akkor pedig kioszthattak és elküldhettek bárkit, de mostanra, amikor már versenyezni kellett a munkavállalókért, jobb munkakörülményekre, jobb vezetési stílusra volt szükség. Viszont egyelőre nem tudjuk, most merre mennek majd a trendek. Lehet, hogy ezután nagyobb lesz munkavállalók tekintetében a cégek mozgástere, és így jobb vezetőket is tudnak alkalmazni, illetve behozni a még jobb szakembereket. Az is kérdés még, hogy akik hazajöttek külföldről a járvány miatt, meddig maradnak itthon? Ha sokan, az egész más, mintha mindnyájan újra felkerekednek, és visszamennek külföldre.
Mekkora a kétségbeesés vállalati szinten?
Nem találkoztam ilyennel nagy cégeknél. Az anyavállalatoknál vannak tartalékok. A fő kérdés az volt, hogy mennyire drámaian kell visszavenni a termelést, hogyan kell adminisztrálni, milyen döntéseket hozni az emberekkel. Sok helyen volt nagy nyomás: gyorsan kellett reagálni, új megoldásokat kitalálni.
Akkor kétségbeesés csak az utcán van…
Igen, az eddigi válság nem a nagyvállalati szektort ütötte meg, vagy nem annyira, hogy már látsszon is. Ami nagy érvágás, az az, hogy sokan foglalkoztattak például munkaerőkölcsönző cégen keresztül embereket. Ezt bármikor le lehetett mondani úgy, hogy nem kellett kommunikálni elbocsájtást, hiszen itt arról volt szó, hogy nem vesznek igénybe egy szolgáltatást. Mégis sok ember maradt munka nélkül emiatt. A diákmunka ugyanígy nullázódott le. Egy tollvonás, ami nem elbocsájtás, de gyakorlatilag emberek állnak miatta munka nélkül.
Mit tanácsolnál annak, akit az utóbbi hónapokban kirúgtak?
Elsőként azt, hogy foglalkozzon azzal, hogy előrevivő mentális állapotba kerüljön. Ha ez nehéz, keressen segítséget, most ez sok helyen ingyen is lehetséges. Legyen rugalmasan abban, hogy ezt az időszakot hogyan tudja átvészelni és értelmezze tágan, hogy mihez ért és mit hajlandó megcsinálni. Lehet, hogy pultos volt, most talán kaját fog kiszállítani – so what? Érdemes ilyenkor a személyes networkot beüzemelni. Fontos lehet a kiadási struktúrát átnézni, hogy ebben mit lehet optimalizálni, de az első mégis mindig a mentális állapot rendben tartása. És ebbe beletartozik az is, hogy milyen híreket enged be valaki, milyen emberekkel veszi körül magát: ha beülök egy huhogó kórusba azokhoz, akik világvégét vizionalizálnak, akkor nagyon hamar együtt fogjuk nézni a világ vége mozit. Ha meg olyanokkal vagyok körülvéve, akik megpróbálják ebből a legjobbat kihozni, akkor az fog átragadni.
A karanténban sok lett a magánéleti nehézség is. A tapasztalatod alapján a magánéleti és munkahelyi problémák hogyan függnek össze?
Azt fontos tudni, hogy mind a két helyen te vagy. Nincs olyan, hogy valaki gyökeresen másképp viselkedik két helyen, vagy ha igen, az nem sok jóra utal. Akkor szokott minden félrebillenni, ha egyiket a másik kompenzálására használom: kisnyúlnak érzem magam otthon, és bemegyek a melóba, majd asztalra csapok. Az a jó, ha tudod, hogy ki vagy, és összhangban tudsz lenni a saját értékeiddel mindkét helyen. Az „építettem egy tök jó vállalkozást, csak nincs magánéletem”, vagy „szuperanya vagyok, de nincs karrierem, amit meg szeretnék” – nem ideális. Én nem szeretek munka-magánélet egyensúlyról beszélni, inkább munka-magánélet integritásról, amikor összességében szemléli az ember az életét, összességében foglalkozik azzal, hogy mi fontos, és hogy ahhoz, hogy ezt el tudja érni, mit kell megvalósítani a különböző területeken.
De ha valaki anyuka és nincs karrierje, gondolom ezzel nincs probléma, ha tényleg így akarja.
Persze. Az a kérdés, hogyan éli meg az anyaságát. Ha úgy, hogy ezzel kiteljesedik és ez a célja, az jó. Viszont ha piszok nagy lemondásnak érzi, és azt gondolja, hogy elpazarolja a tehetségét, esetleg a feszültséget leterrorizálja a gyerekein, na, az már egészségtelen dinamikákat tud hozni. Ebben általában nem vagyunk tudatosak: könnyen úgy tekintünk az életünkre, mintha lennének külön darabjai és azok vagy találkoznak vagy nem. Ehelyett én azt mondom, hogy van egy életünk összességében különböző aspektusokkal és azoknak harmóniában kell szolgálnia a nagy egészet.
Ha a kutyások beépítenék az életükbe azt, amit a kedvencükkel csinálnak, jobban éreznék magukat
Te agility-t, egy kutyás sportot is oktatsz. A kutyák hogy jöttek az életedbe?
Ők voltak először. ’95-ben kezdtem sportkutyázni, edzősködtem, és utána jött a vállalati fejlesztés, de nagyon hamar azt vettem észre, hogy konkrétan ugyanazokat a témákat beszéltem meg vállalati fejlesztési környezetben és a kutyaiskolában edzés közben. Mind a két helyen kommunikációs nehézségekről és széteső figyelemről volt szó. Utána elkezdtem tudatosan keresni az összefüggéseit, főleg azt, hogy mit csinál az ember kutyatartóként, ami nagyon hasznos lenne, ha máshol is megjelenne. Ha a kutyások beépítenék az életükbe azt, amit a kedvencükkel csinálnak, jobban éreznék magukat. A kutyák itt igazából egy szimbólum, bármilyen furcsán is hangzik: tudatosítsd magadban, hogy egy helyzetben te mit teszel azért, hogy az jól alakuljon, és akkor ezt alkalmazd máshol is. A kutyásoknak van egy alapvető hiedelme, amire mindig rá szoktam kérdezni: hogy kutyázni azért jó, mert a kutyák cukik. Nem, ez nem igaz, ez azért jó, mert a kutyák cukik, de emellett a gazdik sokat tesznek azért, hogy ez a kapcsolat jól működjön. Az emberek gyakran kontextusfüggően látják az erősségeiket. Holott ez nem a jó irány.
De ez nem működik valóban így? Hogy bizonyos közegben jobban, nagyobb biztonsággal működünk, más közegben hozott minták alapján viselkedünk?
Persze, de az, ahogy ki tudsz alakítani egy bizalmi légkört a barátaiddal, nagyon sok tekintetben hasonlít ahhoz, amit vezetőként csinálsz. Ezek alapvető dolgok. A barátodnak köszönsz, megkérdezed, hogy van. Van arra figyelmed, hogy milyen az energiája. Mindezeket meg lehet csinálni vezetőként is. Amíg nem tudatosítom, hogy egy-egy helyzetben mit teszek azért, hogy jó legyen a kapcsolat, gyakran nem jut eszembe más körülmények közt használni. Pedig előrevinne. Gyakran előfordul vezetőknél az a kérdés, hogy kell-e pozitív visszajelzést adni a beosztottaknak. Sokan erre úgy reagálnak, hogy „az én főnököm sem adott soha, én minek adnék?”. A cégünk tulajdonosan erre szokta például megkérdezni, hogy „tegye már fel az a kezét, aki úgy gondolja, hogy neki tökéletes szülei voltak”. Ezen a ponton az emberek nyilván ráülnek a kezükre. A következő kérdés meg persze az, hogy „ki érzi ettől feljogosítva magát arra, hogy ne próbáljon meg olyan jó szülő lenni, amilyen jó csak tud?” És lehet, hogy az én főnököm tényleg nem csinálja ezt, de attól még az én döntésem, hogy ugyanezt létrehozom-e lefele a beosztottaimmal, vagy azt mondom, hogy nem, én egy másik biciklire ülök, én más leszek. És ezt az egész életünkkel is csinálhatjuk. Ha már egy részében sikerült valami, miért ne mehetne a többiben is?
