 |
| Kattints a további karrierhírekért! |
Ha nem kérdez, akkor azt fogják gondolni, hogy nem érdekli az állás. Egy kb. 45 perces beszélgetés után, ha valaki nem tud 2-3 kérdést feltenni az érintett témák valamelyikében, akkor az interjút vezető szakember joggal kezd gyanakodni, hogy azért nem kérdez, mert nem érdekli a lehetőség, nem motivált, vagy képtelen megfogalmazni a kérdéseit. Egyik alternatíva sem ígér sok jót a jövőre nézve. Az esélyeit a következő fordulóra jelentősen csökkentheti azzal, hogy kihagyja ezt a lehetőséget.
Persze nem ajánlom azt a módszert sem, melyet egy pénzügyes hölgy folytatott: az interjú előtt hozzávetőleg 40 kérdést felírt magának egy papírra, és az interjú utolsó harmadában, amikor lehetőséget kapott a kérdések feltevésére, akkurátusan mind a negyvenet fel is tette! Függetlenül attól, hogy a kérdések egy részére a választ már megkapta az interjú során. Nem zavartatta magát akkor sem, amikor az interjúztató diszkréten jelezte, hogy „…khm az interjúra szánt idő bizony véges…”, ő rendíthetetlenül kérdezett. Természetesen nem hívták vissza a következő fordulóra.
A másik pólus, amikor egy nagyvállalat csúcsvezetője úgy kezdte az interjút, hogy a pályázóhoz fordult: „Kérdezzen!” És onnantól kezdve az interjút gyakorlatilag a jelentkező vezette, mert a csúcsvezető bizony csak a feltett kérdésekre válaszolt, az egyórás beszélgetés alatt más információt nem adott. A pályázó fiatalember nagyon talpraesetten kezelte a helyzetet, és kihasználta a lehetőséget, hogy olyan kérdéseket is feltegyen, melyekre egy szabványos interjú keretében nem biztos, hogy lett volna lehetősége.
Milyen kérdéseket vár az interjúztató?
Gondoljon bele a másik fél helyzetébe: már vázolta önnek, a pályázónak a cég rövid történetét, elmondta a főbb feladatokat, rövid információt adott a leendő csapatáról, esetleg a karrierlehetőségekről. Most azt várja öntől, hogy kérdezzen rá azokra a területekre, ahol több információra van szüksége. Közben nyilván az interjúztató is figyeli, hogy önt melyik terület mozgatja meg, mi érdekli, mennyire tud logikus kérdéseket feltenni, mennyire bánik hatékonyan a kapott információval. Ideális esetben ön a kapott információkból leszűrte a lényeget és van egy képe arról, hogy milyen típusú feladatokkal kellene szembenéznie, milyen csapatban kellene dolgoznia.
Az első néhány kérdése lehetőleg a munkára, feladatokra vonatkozzon. Kérdezze meg, hogy mi a legnagyobb kihívás ebben a munkakörben? Betöltötték-e már ezt a pozíciót korábban is, ha igen, akkor mi történt az elődjével? Kérhet egy szervezeti ábrát, ahol megnézheti, hogy ki lenne a közvetlen felettese, milyen függelmi viszonyok vannak a cégen belül. Kérdezzen rá, hogy milyen fejlesztési programok vannak a cégen belül?
Ha a munkával kapcsolatos kérdéseire már kapott választ, akkor áttérhet a praktikusabb, inkább a kiválasztás folyamatát érintő kérdésekre is: Hány körös a kiválasztás? Ki dönt a végén? Mikortól kellene munkába állni?
Amire tilos rákérdezni!
