Megfelelõ embert a megfelelõ teszttel?

Sokan nem bíznak az alkalmassági tesztek eredményeiben. Joggal, hiszen kizárólag tesztek alapján senkit sem lehet teljes biztonsággal megítélni.

A tesztek mégis nagyon hasznos kisegítő eszközök a munkahelyi kiválasztásban. Például akkor, ha sok jelentkező közül kell kiszűrni az alkalmasakat (előszűrésre), vagy ha kevés idő van a jelöltek megismerésére.





A vállalatok jelentős összeget takaríthatnak meg a tesztek használatával, még ha a vizsgálatért vagy magáért a tesztért fizetett összeg első hallásra nagynak tűnhet is, mivel segítségükkel nagyobb esélyük van a legmegfelelőbb kiválasztására. A tesztek áránál jóval többe kerülhet ugyanis, ha olyannal töltik be az állást, akiről utóbb kiderül, hogy mégsem felel meg. A pszichológiai teszteket leggyakrabban új dolgozók felvételénél használják. Különösen népszerűek a vezető, valamint az értékesítési vagy ügyfélszolgálati munkakörök betöltésénél.






Az sem jó, ha valaki túl jó

A kiválasztási eljárás során általában a jelölt képességeit és személyiségét vizsgálják meg alkalmassági tesztekkel, de sok tanácsadó cég használ külön tesztet az érdeklődés és a motiváció vizsgálatára is. Ahhoz, hogy a vizsgálatok valóban eredményre vezessenek, meg kell határozni az adott munkakörhöz szükséges kompetenciákat. Ezek nélkül túlságosan széleskörű jellemzést ad a pszichológus, és épp a lényeg vész el:

nem tudjuk meg, hogy valóban alkalmas-e a jelölt. Persze itt is figyelni kell az egyensúlyra: ha valaki túl jó, meglehet, hogy más munkakörre kell inkább felvenni, ahol jobban tudja kamatoztatni képességeit.


Segít és értelmez a számítógép 





Ma már az alkalmassági vizsgálatokhoz is segítségül hívható a számítógép. A TMP Worldwide-nál is lehetőség van elektronikus, on-line tesztek kitöltésére, amelyek esetében személyes találkozás nélkül, számítógépen történik a kérdőív kitöltése. “A megbízó igényeitől függ, hogy milyen típusú tesztet használunk ” – mondja Papp Judit.

Nemcsak az adatok kiértékelésekor támogatják számítógépes programok a szakemberek munkáját, hanem az adatok felvételében is.

A papír/ceruza tesztek mellett lehetőség van arra is, hogy a vizsgált személy számítógépen töltse ki a kérdőívet. dr. Klein Sándor tapasztalatai szerint ez nem torzítja az eredményeket: “Ha az illető nem ismeri a számítógépet, kényelmetlenül érzi magát, az valóban ronthatja az eredményt, de a vezetői pozíciókra jelentkezőknél ez nemigen fordul elő.”




A számítógépes programok teszik lehetővé azt is, hogy a tesztek elkészítését megtanulhassák olyan humánpolitikai szakemberek is, akiknek nincs pszichológiai végzettségük. Több tanácsadó tart felkészítő tanfolyamokat. A számítógépes szakértői rendszerek – így például az SHL Expert elnevezésű rendszere – “értelmezni” is tudják a személyiségvizsgálat eredményét: a vizsgált személyről több nyelven “gombnyomásra” részletes jellemzést írnak, kitérve a csapattagtípusára, a vezetői stílusára, a vezetői kompetenciáira is.