Női igények a vállalatoknál – esélyegyenlőségi akadály
| A Figyelő-Hewitt Legjobb Munkahely kutásat a FigyelőNet online felmérése is kíséri, mely arra keresi a választ: milyen a jó munkahely az internetezők szerint. A felmérés még nem zárult le, te is szavazhatsz a FigyelőNet oldalán. |
A nemekre visszavezethető, speciális juttatások
ötlete azonban már az igények felmérésénél elakad.
 |
Nem szerencsés az eltérő nemek speciális igényeiről információt gyűjteni egy vállalatnál, például a béren kívüli juttatásokat magában foglaló cafeteria rendszer kialakításnál, mert ez kényesen érinti az esélyegyenlőség témáját. Az ilyen típusú felméréseknél fokozottan kell ügyelni a kommunikációra árulta el Török Tamás, a Hewitt Inside tanácsadó cég munkatársa.
Ezt a véleményt erősítette meg egy magyar középvállalat humán erőforrás igazgatója is: Szakemberként eszembe sem jutna a munkavállalói igények nemek alapján történő szétválasztása, még ha ez ígéretes is lenne az ösztönzés vagy a motiváció szempontjából. A Munka törvénykönyve ugyanis egyértelműen tiltja a nemi alapon történő megkülönböztetést.
A cafeteria rendszerek kialakításánál ugyan mindig felmérik az alkalmazottak
Családbarát munkahelyek |
| A Foglalkoztatáspolitikai- és Munkaügyi Minisztérium idei családbarát munkahely pályázatán – a nagyvállalatok kategóriájában – a siófoki központú Dunántúli Regionális Vízmű Rt. nyert. A cég képviselője, Drescherné Horváth Andrea, a Nők Lapja Cafénak elmondta: a 2700 fős cégnél a rugalmas munkaidőt úgy oldják meg, hogy az alkalmazottakra bízzák, hogy reggel 6-ra vagy 8-ra járnak dolgozni. A vállalat kiegészíti a táppénzt a fizetés száz százalékára, lakásépítési támogatást, üdülési csekket, ingyenes testedzési lehetőséget és nyelvtanfolyamokat biztosít a dolgozóinak. A jó közösségi szellem érdekében júniális családi napokat is szervez a cég. Drescherné kiemelte: számukra nem kérdés, hogy a kismamákat minden további nélkül visszafogadják a szülési szabadság után. |
minél feljebb van valaki a ranglétrán, annál nagyobb esélye van arra, hogy a vállalat támogassa a karrierjének és családjának az összeegyeztetésében.
Egy példa: egy német tulajdonú budapesti cégnél a pénzügyi vezető szülési szabadságra ment. Hogy minél hamarabb visszatérhessen dolgozni, a vezérigazgató belegyezett, rendezzenek be a fiatal anya számára az irodája mellé egy gyerekszobát, ahol a vállalat által fizetett baby sitter vigyázott az igazgatónő gyermekére.
Van, ahol a családos alkalmazottak igényeit nem a cafeteria rendszeren belül, hanem a kollektív szerződésben igyekeznek kielégíteni. A legtöbbet azonban azzal tudna segíteni a vállalatvezetés a gyermeket nevelő nőknek, ha rugalmas munkaidőben dolgozhatnának. Az átlagos alkalmazottak számára azonban ez egy álom marad.
A munkáltatók általában elzárkóznak a nőket segítő megoldások elől.
Ilyen például, ha egy munkakört két nő tölt be félidőben, hogy a családi helyzetüktől függően helyettesíthessék egymást. Bár ez a megoldás egyszerű, és több, fiatal anyákat támogató hazai szervezet igyekszik népszerűsíteni, eddig még egy vállalatnál sem sikerült bevezettetni.
