Tizenöt év után mondott fel nemrég az operátori munkakörben dolgozó (könnyű szerelési munkát végző) negyvenéves, kétgyermekes Krisztina, amikor visszavonták az előzőleg kialkudott béremelését. A nő nem tartotta magát a megállapodáshoz: azzal a feltétellel kapott tízezer forintnyi emelést (amivel összesen 150 ezerre nőtt a havi nettó fizetése), hogy nem beszélhet róla senkinek. Az, hogy eldicsekedett magasabb bérével a kolléganőinek, akkor derült ki, amikor többen is megjelentek a vezetőnél fizetésemelési igényükkel. Azonnal visszavonták az egyedi juttatást. A nő nem viselte el a megaláztatást, és tizenöt év után inkább otthagyta a munkahelyét.
Nagy volt a szája, pórul járt. Megérdemelte, hiszen aláírta a titoktartási nyilatkozatot. Minek kotyogott? Mért nem tudta szerényen magában tartani a sikerét? – és még számos hasonló gondolat merülhet fel bennünk a történet hallatán.
Krisztina balszerencséje azonban egyáltalán nem ilyen egyszerű, és talán egyáltalán nem lehet ennyire egyértelműen elítélni sem, hiszen a siker, amit elért (tízezer forintnyi béremelés tizenöt év munkaviszony után…) elképzelhetetlen volt minden más kolléganője számára. És ez tragikus. Krisztina hibázott, végül rosszul járt, de akik igazán áldozatai az elnyomó munkahelyi körülményeknek, azok a kolléganői, akik továbbra is fejet hajtanak, és szó nélkül végzik a dolgukat, s talán még mindig azt remélik, hogy ha elég szolgálatkészek, egyszer majd hálás lesz érte a főnökük.
Túl olcsón adtam magam
De nem csak a fizikai munkát végzők vagy az alacsonyabb iskolai végzettséggel rendelkezők irtóznak attól, hogy fizetésemelést kérjenek. „Két éve lesz lassan, hogy ennél a cégnél dolgozom mint jogász és projektmenedzser – meséli Gyöngyi (37), egy ingatlanfejlesztő középvállalkozás jogi főmunkatársa. – Tavalyelőtt év végén kaptuk meg az új, öt százalékkal emelt bérünket tartalmazó munkaszerződést meg a jutalmat a karácsonyi céges buli előtt, tavaly ez elmaradt, január végére tervezték be. Én most szeretnék jelentősebb béremelést, úgy 20-25 százalékot, mert úgy gondolom, hogy a céges és a szakmai viszonyokat ismerve nagyon kevés pénzt, nettó háromszázezer forintot kapok.
Persze, tudom, leginkább akkor csesztem el, amikor az elején »aluláraztam« magam. Nagyon nehéz jelentős változást elérni így. Csak látom, hogy azok a kollégák, akik hasonló szinten vannak a cégnél, mennyivel többet keresnek.
A legutóbb senior projektmenedzser pozícióba vettek fel valakit, négyszer annyiért, mint amennyit én kapok. Elismerem, hogy komoly műszaki felelőssége van, meg cégvezető volt korábban, ahol nyilván nem keresett rosszul, és muszáj volt jó bért ajánlani neki. Na de hogy négyszer annyit kapjon, mint én… azért annyival nem tud, és nem is dolgozik többet.”
Gyöngyi szerint nőként nagyon nehéz feljebb jutni abban a szférában, ahol ő dolgozik. Ezt már a korábbi munkahelyein is megtapasztalta. „Tízéves ügyvezetői, jogászi, projektmenedzseri, pályázatírói tapasztalattal, olyan munkakörrel, ahonnan mindenre rálátok, ahonnan szervezem és ellenőrzöm a munkafolyamatokat nem érzem úgy, hogy elismernének. Ez egy bizalmi pozíció, sokszor én képviselem a céget a tulajdonosok helyett. Mégis, nálunk is tabu a fizetés, elvileg nem adhatunk információt egymásnak sem ezzel kapcsolatban. Mondjuk, azokon a munkahelyeken sem volt sokkal jobb a helyzet, ahol nyíltan kezeltük a pénzkérdést. Szinte mindig olyan munkahelyeken dolgoztam, ahol férfiak voltak a döntéshozók és a munkatársak is, és mintha következetesen lent akartak volna tartani, nehogy elbízzam magam. Az egyik korábbi munkahelyemen volt egy olyan szitu, hogy egy partner, aki nem ismert, jött tárgyalni, és csak úgy odaszólt, hogy csináljak már neki egy kávét. Én szó nélkül megcsináltam, aztán amikor egy asztalnál ültünk tíz perccel később a tárgyalóban csak leesett neki, hogy ki vagyok, de persze nem szólt egy szót sem.”
fotó: getty images
Nem szeretik a megmondóembereket
A kisgyermekes anyuka, Nóra néhány éve egy nagy nyugat-európai hírközlési vállalat pénzügyi részlegénél dolgozott könyvelőként. Végül azért mondott fel, mert igazságtalannak tartotta a bérezési rendszert. „Az számított, hogy mennyire vagy jóban a közvetlen főnököddel, az úgynevezett team leaderrel. És ez számomra és néhány munkatársam számára eleve veszett ügy volt, mert ő egy korábbi munkahelyéről áthozta a csapatát, és a régi kollégáit valahogy mindig sokkal pozitívabban értékelte. Ráadásul tíz emberből legfeljebb egy kaphatott kiváló minősítést és két másik nagyon jót, hiába volt több értékes dolgozó is. Ők kaphatták meg a maximális tíz százalékos emelést. Persze ez a vezetőnek sem könnyítette meg a dolgát, folyton feszültség volt, ment a taktikázás. Én megmondtam, hogy részrehajlónak tartom, és felháborodtam, amikor az előléptetésre is hiába pályáztam, de igazi, szakmai érveket nem tudtak felhozni ellenem.
Nyilvánvaló, hogy feljegyezték, ha bármi negatív megnyilvánulásom volt, hogy aztán ha kérek valamit, tudjanak érvelni a visszautasítás mellett. Másfél évet bírtam ott, aztán ahogy találtam más helyet, azonnal felmondtam.
Nem is próbáltak meg visszatartani, pedig korábban volt olyan szituáció, hogy valaki felmondással fenyegetőzött, és inkább több pénzt fizettek neki. Túl sok volt velem a gond, mert ki mertem nyitni a számat.”
Megértettem a célozgatást
Anita egy nemzetközi étteremlánc HR-csoportvezetője. Tizenegy ember béréről hoz döntést, akik egy kivétellel mindannyian nők. „A külföldi tulajdonosok határozzák meg a bérkeretet – mondja a HR-es. – Vagyis minden évben van egy összeg, amit szétoszthatok a beosztottak között. Abszolút szakmai megfelelés alapján döntök. Nagyjából három kategóriába sorolom a munkavállalókat, és úgy határozom meg a béremelés mértékét. Persze nincs nagy mozgástér, ezért nincsenek túl nagy különbségek sem, pár ezer forinttal kap többet az, akivel nagyon elégedett vagyok.” Anitától még egyik munkatársa sem kért soron kívül emelést, egyetlen célozgató megjegyzést tett egyszer az egyik beosztottja. „Ebédelni mentünk éppen, amikor szóba került egy másik csoportban dolgozó kollégánk teljesítménye. Egyetértettünk abban, hogy nem tartjuk valami nagyra a munkáját, mégis mintha eléggé stabil helye lenne. A kolléganőm erre még azt mondta, azt is tudja, hogy még többet is keres nála, és nem lenne rossz, ha legalább azzal a számjeggyel kezdődne az ő fizetése is. Szerencsére idén épp meglesz ez a szint, de a keret sajnos messze nem enged annyit, amennyit valóban méltónak tartanék néhány emberem számára. Szerintem egyébként megértik, hogy nem rajtam múlik.”
A legtöbb nő még mindig nem áll ki magáért
Kérni kell a béremelést, mert magától egyik munkáltató sem nagyon ad az évi pár százalékon felül, hacsak nem érzi azt, hogy elveszíthet egy jó munkaerőt, mondván: ha ennyiért is megcsinálja, miért is fizessek többet? – véli Kiss Enikő business coach, aki korábban HR- és gazdasági vezetőként is dolgozott, így több oldalról is megtapasztalta, milyen fontos a jó kommunikáció és a tudatosság a munka világában. Úgy gondolja, ma már egyre többen vannak azok – elsősorban a magasabb képzettségű nők körében –, akik tudatosan építik a karrierjüket hosszabb távon, és akár tanácsadó segítségét is igénybe véve gondolják át időről időre a szakmai és anyagi céljaikat. „Tisztában kell lennünk az erősségeinkkel, értékeinkkel, azzal, mit hoztunk létre, mivel járultunk hozzá a cég sikeréhez, milyen projekteket vittünk véghez, és így tovább. Egy bértárgyalásra ugyanolyan tudatosan és alaposan érdemes felkészülnünk, mint egy állásinterjúra. És ahhoz, hogy elérjük, amit szeretnénk, felkészültnek kell lennünk, többek között tudnunk kell, mikor mennyit emelkedett a bérünk, mi az, amit ígértek, és mi az, amit nem tartottak be. Valamint hogy más cégeknél hasonló munkakörben mennyit lehet keresni. Ha nincsenek pontos információink, nem leszünk elég határozottak, és az egész helyzet rosszul sülhet el: lényegesen eshet a renoménk.”
Fel kell készülni az esetleges támadásokra is. Hiszen érveket próbálnak majd felsorakoztatni az ellen, hogy többet fizessenek. „Egy agresszívabb vezető felemlegethet hiányosságokat, ami hideg zuhanyként érheti a munkavállalót, teljesen elveszítheti a bátorságát.
Sajnos a nők nagyobb része még ma sem mer kiállni magáért, alacsony az önbecsülésük. Ennek kulturális okai vannak: ezt kaptuk anyáinktól, és ezt adjuk tovább.
Persze változik ez, de több generációnak kell felnőnie ahhoz, hogy a klasszikus, női szerepek átrendeződjenek. Az én generációm, az ötven felettiek még azt tanulták, hogy a lányok legyenek kötelességtudók, hűségesek, és szolgálják a férfiak törekvéseit. Ezek az elvárások sokszor a munkahelyeken is megjelennek, főleg kisebb cégekben, ahol ragadnak a pluszfeladatok azokra, akik az ilyet szó nélkül végre is hajtják.”
Tabusítanak, hogy ne kelljen magyarázkodni
Egy-egy projekt sikeres befejezése vagy a munkakör bővülése jó alkalom arra, hogy fizetésemelést kérjünk: könnyebb úgy kérni, ha már adtunk valamit. És ha meg vannak elégedve valakivel, annak jó eséllyel meg fogják emelni a bérét. Vesztenivalónk tehát ilyenkor nincs. Ha a kínált emeléssel nem vagyunk elégedettek, jeleznünk kell, ugyanakkor érdemes elfogadni, amit adnak. Ha mást nem, időt nyerünk új stratégia építésére. Mindazonáltal vezetői szempontból ennek több hátulütője is lehet: a munkavállaló alapjáratra teszi magát, egyre kevésbé motivált, és arra megy az energiája, hogy állást keresgél.
fotó: getty images
„Tény, hogy nagyon sok cégnél kifejezetten tabutéma a fizetés. Ennek, véleményem szerint két fő oka lehet:
egyrészt így próbálják meg alacsonyabban tartani a béreket, másrészt elkerülik a konfliktushelyzeteket, amikor a vezetőnek nyíltan kell vállalni a döntéseit, és indokolnia kell, kinek miért fizetnek annyit, amennyit
– mondja a coach, aki szintén tapasztalta: ha nem működik jól a kommunikáció, legfeljebb beszólogatnak az elégedetlen kollégák. „Ha meg akarnak tartani valakit, akkor odafigyelnek ezekre a jelzésekre, de sokkal szerencsésebb alkalmat teremteni, ahol nyíltan beszélhetünk. Erre jók az éves értékelések. Persze ha jelentősebb emelést szeretnénk, nem érdemes ezt megvárni, hiszen öt-tíz százaléknál általában nem számíthatunk többre. És ezek után a munkáltató sem indul neki jó szívvel egy olyan pozícióból, hogy ő nem kínált eleget. Ahol egyébként is jó a kommunikáció, a fontos döntésekről, tervekről időben tájékoztatják az embereket, ott a munkavállalók is nyugodtabbak, hiszen bizalmat éreznek. Egy olyan közegben, ahol lehet kérdezni, sokkal könnyebben kérnek az emberek, ami hosszabb távon a vezetőknek is jobb, hiszen nem akarják elveszíteni a jó munkaerőt. Mindenkit arra biztatnék, hogy beszéljen, tanuljon meg asszertívan kommunikálni, úgy érvényesíteni az érdekeit, hogy a másik fél se érezze azt, hogy hátrányba kerül.”
Az idősebbek beragadnak, a fiatalok továbblépnek
Egy pénzügyi multi marketingvezetője úgy látja, nyugat-európai tulajdonú vállalatuknál a nők ugyanolyan esélyekkel indulnak, mint a férfiak, sőtaz utóbbi években több nőt vettek fel döntéshozó pozíciókba, mint férfit.
Munkáltatóként semmilyen előítélet nincs bennem. A szakmaiság, habitus, elvárt képességek szerint nemtől függetlenül alkalmazunk új kollégákat. A céges bérpolitika sem tesz különbséget nők és férfiak között, a teljesítményértékelés és a motiválás is ugyanazon mércék szerint történik.
Ha valamelyik kolléga vagy kolléganő jelentősebb emelést kér, mondjuk 15 százalék felett, az már biztosan felső vezetői kompetencia, ezért mindenképp érdemes a felvételnél középtávon elfogadható szintben megállapodni. Nemrég egyébként beszintezték a különböző munkaköröket, azoknak megfelelőek a fizetések is, ami azt jelenti, hogy az egyedi igények figyelembevétele is elég szűk korlátok között működhet. Nálunk is felbukkannak az ellenajánlattal zsaroló érdekérvényesítési technikák, és van, hogy be is jönnek, de azért ez a megoldás kockázattal is jár.”
Ugyanennél a cégnél adminisztratív munkakörökben, call centerekben persze sokkal kevésbé méltányosak a bérek, és jellemzőbb az is, hogy kevésbé érdekérvényesítők a nő kollégák, bennragadnak a viszonylag alulfizetett pozíciókban. Ennek az is lehet az oka, hogy ezekben a munkakörökben jellemzően az ötven pluszos korosztály dolgozik, akik tervezhető, kiszámítható, viszonylag stressz- és felelősségmentes állást keresnek. „A fiatalabb nők körében hasonló pozíciókban sokkal nagyobb a fluktuáció, hiszen a munka monoton, az előrejutás esélye kicsi. Ha több pénzt akarnak, egyszerűen továbbállnak. Nem várnak még egy évet sem, ha nem érzik jól magukat.
És valljuk be, bármennyire is hirdetik, a karrierlehetőség cégen belül legtöbbször egy nem létező dolog. Legjobb, ha az ember jókor tud váltani, jó bérért, jó helyre.
Ez nem normális jelenség, de egyelőre kénytelenek vagyunk, és főként kénytelenek az alsóbb pozíciókban lévő nők ehhez alkalmazkodni.”
