Hogyan változott az igény az elmúlt években a kiemelkedő, hasznos készségek terén?
Szüleim egy lassan 20 éve sikeresen működő vállalkozást építettek fel a felnőttképzés területén, így édesapámmal már beszélgettünk az elmúlt évtizedekben történt változásokról. Az egyik különbség, amit kiemelt, hogy 10-20 évvel ezelőtt egy felsőoktatási intézményből szerzett papír mekkora értéket képviselt. Manapság egyre többen vesszük észre, hogy nem feltétlenül szükséges egy diploma ahhoz, hogy valaki értékes munkaerő legyen. Karrierváltásra, munkahelyváltásra sem buzdították régen az embereket. Nem volt ritka egyetlen munkahelyről és pozícióból nyugdíjba menni, ez volt a norma.
Manapság bármikor átképezheted magad, lehetsz szinte bármi, talán szabadabb és rugalmasabb az általános hozzáállás ezen a téren.
Emellett rengetegen lettek egyéni vállalkozók az elmúlt néhány évben. A vállalkozó szó sokáig nem számított feltétlenül pozitívnak, ma viszont egy bátor, kreatív és önjáró ember juthat róla eszünkbe. Korábban tehát az olyan gondolkodásmódok és készségek, mint a hűség, szabálykövetés, kitartás, igazán értékesnek számítottak, manapság a rugalmasság, aktív részvétel, kreatív közös ötletelés, önfejlesztés és önálló munkavégzés került előtérbe.
Ronga Lilla (Fotó: Tóth-Gergely Nikolett)
Te mit tartasz elengedhetetlennek?
Az első és egyik legfontosabb pont az autonómia. Régen elengedtem azt a meggyőződésemet, hogy az a legjobb, ha mindent én csinálok vagy felügyelek, így nem lehet növekedni. Olyan lelkiismeretes és lendületes embereket kell találnom, akik képesek megfelelő ütemben haladni a feladatokkal, mikromenedzsment nélkül is. Az autonóm munkavégzés az egyik legészrevehetőbb különbség a régebbi csapathierarchiák és a ma hatékonyan működőek között.
Mit keresel még a munkavállalókban?
Az álláshirdetéseim egyik legfontosabb elemeként szerepel a valódi önállóság és proaktivitás, így próbálom ezt valamennyire előszűrni. Próbamunkák vagy egyéb szűrőfeladatok során viszonylag gyorsan észre lehet venni, hogy ki az, aki magától megoldja a feladatokat, milyen módon jut el odáig, és ki az, aki annyi kérdéssel indít a bemutatkozója után, hogy végül nekem ad házi feladatot, ahelyett, hogy terhet venne le a vállamról. Autonómia, lendületesség, proaktivitás, kreativitás, motiváció: a csapattagokat ezekre kell sarkallni.
Hogyan tudod ezt megtenni?
Véleményem szerint ez egy módon lehetséges: ha közös a célunk. Az interjú egyik első percében azt tudakolom meg, mi az, amit szeretnének elérni az életükben. Mi az az érzés, amire vágynak, ami tölti őket? Az embereim érzik, hogy együtt értéket teremtünk, lehetőségeket adunk embereknek a fejlődésre, önmegvalósításra, és ez összhangban van azzal, amit ők szeretnének letenni az asztalra életük során.
De ehhez minden csapattagnak együtt kell működnie.
Igen, ezért alapvető fontosságú a csapat többi tagjához való viszonyulás és a megfelelő energiaszint. Mivel nekünk egy nagyon harmonikus csapatot sikerült felépíteni, új munkaerő felvételekor rendkívül nagy hangsúlyt fektetek arra, hogy megbizonyosodjak róla, az új ember beleillik-e a csapatba, tovább növeli-e majd a rezgésszintet. Csakis a pozitív, lelkes, megoldásorientált, barátságos és segítőkész energiákat vonjuk be és tartjuk meg. Hosszú távra tervezünk mindenkivel, így az autonómia mellett fontos, hogy a tagok szeressenek egymással együtt dolgozni és jókedvűen teljenek a hétköznapok.
Hogyan tudod lefesteni az ideális munkavállalót?
Szinte bármit meg lehet tanulni – az erre való nyitottság is igazán fontos a mai gyorsan változó világunkban. Van, aki egyáltalán nem ért egy adott területhez, de ott van a lényében az a bizonyos „bármit megoldok” hozzáállás. Ha az emberünk tisztában van önmagával, a céljaival, őszinte, akkor jó eséllyel össze tudunk hangolódni és kitalálni egy megoldást, ami kölcsönösen előnyös, bármiről is legyen szó.
Ezekre itthon még mindig nem fektetünk elég nagy hangsúlyt
– Lilla több száz önéletrajzot nézett át az utóbbi években, és még több jelentkezést kapott. Úgy érzi, nagyon fontos lenne edukálni az embereket ennek a folyamatnak a pontos ismereteiről és segítséget nyújtani, hogy a lehető legtöbbet tudják kihozni magukból és megmutatni, mire is képesek, amikor munkát keresnek. Jelenleg még komoly szakadék tátong a munkakeresők és munkaadók között ezen a téren.
– Vannak olyan szakmák, melyek egyszerűen még nem elérhetőek magyar nyelven vagy nagyon limitáltak a lehetőségek. Ilyen, itthon meg nem elérhető témakör például a no-code development, tehát a kódolásmentes fejlesztés. Ez egy rendkívül költséghatékony és időtakarékos módszereket kínáló vonal: a Gartner szerint 2024-re minden fejlesztési feladat 80 százaléka kódolásmentes lesz.
– Lilla szerint egy újabb lyuk a lényegre törő tananyagok kínálata. Amennyiben nem szükséges az adott szakmához, senki sem szeretne évekig iskolapadban vagy a számítógépe előtt ülni, az adott témakör elméletét tanulva, miközben napok, hetek, vagy néhány hónap alatt elsajátíthatunk új készségeket vagy tanulhatunk meg komoly szakmákat.
Hogyan tudja egy munkaadó felmérni a számára fontos készségek meglétét?
Én magam egy olyan egyszerű folyamatot találtam ki, ami meggyorsítja a kiválasztási folyamatot és kezelhetővé teszi azt az átlagosan 50+ jelentkezést egy-egy kisebb pozícióra. Rengeteget lehetne fejlődni ezeken a területeken, sokan sajnos nem biztosak abban, hogyan is kell jelentkezni vagy eladni magukat. Az e-mailben jelentkezők minimum felénél az első benyomással meg lehet állapítani, hogy megfelelő lesz-e vagy sem a kommunikációs stílus illetve az alapján, hogy adott-e választ a hirdetésben feltett kérdésekre, egyedi-e az üzenete, és ideális-e az önéletrajz tartalma, kivitelezése. Amennyiben nem, egy válasz e-mailben megköszönöm a jelentkezést.
Mi történik azzal, aki bent marad?
Mivel 25 embert sincs időm leinterjúztatni, egy próbafeladatot szoktam adni a pozíciótól függően. Itt lemorzsolódnak azok, akik beküldték az önéletrajzukat anélkül, hogy különösebben átnézték volna a hirdetést vagy meglennének a kívánt készségeik. Ezen a ponton már lehet látni, milyen gyorsan dolgozik az illető, szüksége van-e mikromenedzsmentre és a végeredmény minőségét is felmérhetjük. Az átlagosan 5-15 megmaradt emberünket egy kissé kényelmetlenebb lépcsőfokra invitálom: egy bemutatkozó videót kérek tőlük előre meghatározott kérdésekkel.
Ronga Lilla
Miért kényelmetlen ez a lépcsőfok?
Legtöbbünk nem szeret szerepelni, kamerába beszélni, így egy maréknyi emberem marad, akikről már tudom, hogy tényleg szeretné ezt az állást és megbirkózik bizonyos alapfeladatokkal. A videóból szinte már minden kiderül, amire kíváncsi vagyok: itt kérdezem meg, milyen céljai vannak, mi fontos számára, mi teszi boldoggá. Itt mérem fel, hogy ezeket össze tudom-e a fésülni a csapatunk céljával, milyen egyéb készségei vannak, aminek hála, a cross-funkciós csapatunk tovább erősödhet, milyen a kisugárzása, milyen a hajlandósága a változásra, fejlődésre, vannak-e plusz ötletei.
És ha valaki ezen is megfelel?
A kiválasztott 1-3 emberrel egy 30-60 perces interjúban beszéljük meg a továbbiakat, ahol igyekszem átadni az a tömérdek lelkesedést, izgalmat, szeretetet, amivel ezt a projektet csinálom. Ezután, ha döntés születik, köszönti a csapat az új, lelkes és izgatott tagot, aki tudja, hogy mostantól szabadon ötletelhet, elmondhatja a véleményét, soha nem lesz hibáztatva és bízhatunk egymásban. Így születik az innováció és száll a kreativitás, így jó egy jó csapat. Az én dolgom őket támogatni, egy biztonságos teret teremteni, ahol a felelősség 100 százalékig az enyém, de a sajátjuknak érezhetik a területeiket és érzik, látják, hogy együtt építünk fel valamit, ami talán számít.
Ezeket az embereket keressük, mert ezeket a projekteket nem én építem fel, hanem mi, közösen.
Szponzorált tartalom
