Munkahelyi konfliktusok: nem csak a kisgyerekeseknek van családjuk!

Emlékeztek még a néhány évvel ezelőtti videóra, amiben a BBC-nek nyilatkozó Korea-szakértő apukát a saját betotyogó gyerekei „zavarták meg” az interjú közben? A többség imádta végignézni ezeket a nagyon emberi pillanatokat, mert a cuki „baleset” jól rávilágított arra, hogy sokszor nehéz különválasztanunk a család és a munka jelentette feladatokat az életünkben, és ebben gyakran a munkahelyünk sem könnyíti meg a dolgunkat.

„Nálunk csak a kutyabarát céget ismerik”

A Hive Creative és a Neticle kutatásukban nagy- és középvállalatok alkalmazottainál érdeklődtek, mit értenek „családbarát munkahely” alatt a magyar cégek. Hamar kiderült, hogy többnyire még a HR-esek is csak a fejüket vakarják a kifejezés hallatán, és a többségnek mindössze két fogalom ugrott be: a rugalmas munkaidő és a home office intézménye. „A rugalmasság fontos, de itthon még nem érzékeljük, hogy ennél jóval többet is takarhatna a családbarát szemlélet” – mondja Tóth-Nagy Péter, a Hive Creative ügyvezetője.

Tóth-Nagy Péter

De mit mesélnek az alkalmazottak? „Nálunk csak a kutyabarát cég fogalmát ismerik”, írja például az egyikük lemondóan. A válaszokból kiderült: kevesen gondolják, hogy ez a fogalom több lenne, mint üres frázis.

„A legrosszabb tapasztalatokat akkor szereztem, amikor anyaként visszatértem dolgozni – meséli a 34 éves Dalma. – Azzal kellett szembesülnöm, hogy a munkahelyemtől semmilyen támogatást nem kapok, pedig abban az egy-két évben, amíg kimaradtam, rengeteg dolog változott, még a programok is elavulttá váltak, amiket addig használtunk. Ráadásul semmiben nem voltak hajlandók engedményeket adni, a kislányom betegségekor sem engedték meg az otthoni munkavégzést. Azóta már egy kisebb cégnél dolgozom, kevesebb pénzért – de nekem sokkal többet jelent, hogy rugalmas a munkaidőm, és alkalmazkodnak a családomhoz.”

Dalma tapasztalata egyelőre általánosnak mondható. A home office lehetőségére (vagyis arra, hogy valaki legalább néhány napon otthonról dolgozzon) kevesen nyitottak: a legtöbb cégnél csak kivételes alkalmakkor lehet kérni. Gurzó Richárd, a Cova szervezeti pszichológusa szerint ennek oka, hogy a munkáltatók nagy részénél még mindig hiányzik a távmunkához szükséges bizalom.

Gurzó Richárd

„Tartanak a visszaélésektől, és attól, hogy az alkalmazott nem képes az idejét felelősen beosztani. Ezért a cégek többsége nem az elvégzett feladatok, hanem az irodában eltöltött idő mennyisége alapján fizet – magyarázza. – Pedig sokaknak már az is nagy segítség, ha a nyolc órás munkaidőt néhány órával eltolva tudják teljesíteni a munkahelyen, például már 7-kor, a reggeli dugót kikerülve beérnek, és kora délután mennek haza a gyerekekhez. Ezzel szemben rengeteg munkahelyen ró terhet a családosokra a rendszeres túlórázás, és az, hogy ilyenkor »illik« benn maradni.”

Ugye bejövök még dolgozni nyolc hónapos terhesen?

A felmérésből kiderül, hogy sok cég nem csupán rugalmatlan, de visszaélések is történnek, például a szabadságolások terén. Ezt bizonyítja Katalin elrettentő sztorija is: „Amikor teherbe estem, az orvos táppénzre küldött, mivel a munkahelyi stressz miatt jóformán veszélybe került a kisbabám élete. Ennek ellenére a főnöknőm megkérdezte, hogy táppénz mellett ugye még bejövök dolgozni hét-nyolc hónapos terhesen. Mikor közöltem, hogy orvosi utasításra nem szándékozom, úgy torolta meg, hogy a korábban összegyűlt kedvezményeimet – SZÉP kártyát, cafeteriát – megvonta. Mindezt azután, hogy sok évig hűséges dolgozó voltam, aki a legtöbb bevételt generálta a cégnek.”

Szerencsére az ilyen túlkapások azért nem mondhatók gyakorinak, de ettől még nem csak a terhesség idején fontos tudatában lennünk, mennyi múlik a munkaadónk jóindulatán. „A családbarát működéshez tartozik, hogy az iskolai, óvodai szünetek idején engedjék kivenni a szabadságokat, és akár az előírtnál nagyobb mértékben gazdálkodhasson a dolgozó a saját szabadságával a munkáltató helyett. A törvényben pedig csak kötelező minimum van meghatározva a szabadságnapokra, ennél többet is adhat egy munkáltató” – hívja fel a figyelmet Balogh Fruzsina, a Kapcsolódó Nevelés Egyesület oktatója. 

Balogh Fruzsina

Apa, de menő a munkahelyed!

Mik tehát azok az intézkedések, amiket megérné széles körben bevezetni? „Nálunk nagyon bevált a céges játszósarok” – írja Dalma, aki maga is örömmel viszi oda a kislányát, ha épp úgy alakul a program. Sokaknak óriási szervezési terhet vesz le a vállukról, ha napközben is maguk mellett tudhatják a gyerekeket. (Elvétve ugyan, de van, ahol céges ovi és bölcsi is működik, időt takarítva meg a reggeli és délutáni kitérők helyett.) Az édesanya azt viszont továbbra is nehezményezi, hogy a szülésből visszatérők még mindig kevés helyen kapnak támogatást, pedig a munkáltató érdeke is lenne, hogy segítsen mihamarabb visszarázódni a rutinba.

Katalin új munkahelyén is van olyan intézkedés, amit szerinte minden cégnek megérné bevezetni: „Szuper ötlet, hogy minden évben kétszer rendeznek családi napot, ahol a felnőttek is összejönnek, és a gyerekeket is szórakoztatják. Szerintem ez nagyon jó közösségépítő.” Ezzel Gurzó Richárd is egyetért: „Sokan azért váltanak munkahelyet, mert a párjuk duruzsol a fülükbe. Ha viszont egy sikeres rendezvényen ő is jó benyomásokat szerez, vagy épp a gyerek mondja, hogy apa, de menő a munkahelyed, az általában óriási megerősítés.”

Többen említik azt is, milyen fontos a bizalom, és az, hogy a dolgozó szülők akár munkahelyi önsegítő csoportokban tárgyalhassák meg a napi gondokat. Annál is inkább, mivel szakemberi segítséget egyelőre kevés munkahelyen vehetünk igénybe. Itt jön képbe az a fajta önsegítő csoportmunka, amit például a Kapcsolódó Nevelés Egyesület végez, ahol a szülők bármikor összejöhetnek egy közös eszmecserére. Fruzsina szerint bizonyos problémák már attól is feloldódnak, ha megosztja őket az ember.

Igazságtalan a nem családosokkal szemben?

Rendben, mondhatjuk, de mi a helyzet azokkal, akik – családjuk nem lévén – a fenti kedvezményekből nem részesülnek? „Engem például gyermektelenként is meghurcoltak a volt munkahelyemen – mondja Katalin. – A túlóráimat nem csúsztathattam le, és a szabadságaimat is remegve kértem ki, betegszabadságra sem mertem menni egy-egy betegség miatt, szóval ez sem feltétlen családos probléma.”

Habár az ehhez hasonló sztorik szerencsére ritkák, arról a válaszadók véleménye megoszlik, hogy mennyire éreznék magukat nem családosként diszkriminálva a családbarát intézkedések láttán. Gurzó Richárd szerint ez csak a céges kultúrán múlik: „Ha egyébként a dolgozók minden szempontból méltányolva érzik magukat, ha tudják, hogy más helyzetekben őket is megilletik a kedvezmények, akkor kevésbé valószínű, hogy irigységgel fordulnak a többiek felé. Ha például sportnapot is rendez a cég, feltételezhető, hogy a családi nap sem fog rosszallást kiváltani a kollégákból.”

Balogh Fruzsina viszont úgy látja, a családos kedvezmények bárkit érinthetnek, hiszen nem csak a kisgyerekes szülőknek vannak szerettei: „Családja valójában mindenkinek van akkor is, ha nincs mondjuk ovis vagy iskoláskorú gyereke. Van, aki a szüleiről gondoskodik. Mi elsődlegesnek érezzük az ítéletmentes támogatást mindenki felé. A BBC-s apuka azért volt bájos, mert mindannyian magunkra ismertünk egy ilyen helyzetben. Szerintem az lenne a kézenfekvő, ha az életünk különböző színterei – így a munkáé és a gyereknevelésé – nem különülnének el, inkább idővel összekapcsolódnának, organikusan egészítenék ki egymást. Az igazán haladó szemléletű cégek ezt szem előtt tartva igyekeznek kialakítani a szervezeti kultúrájukat.”

Nyitókép: iStock