Miért jó egy munkahelynek, ha segíti alkalmazottait a munka és a magánélet összeegyeztetésében? Milyen tapasztalataik vannak a munka világába nemrég visszatért anyáknak? Kisgyerekes anyukákkal és egy családbarát munkahely vezérigazgatójával beszélgettünk.
Részmunkaidő? Ne viccelj!
Eszter egy multinacionális vállalat tapasztalt marketingeseként ment el szülési szabadságra, és kisfia kétéves korában szeretett volna visszatérni dolgozni. De hiába jelezte főnökének már egy évvel korábban munkába állási szándékát, sokáig úgy tűnt, hogy nem lesz számára hely a cégben.
Állását betöltötték, és noha kötelességük lett volna egy hasonló pozíciót felajánlani neki, az egyezkedés során már olyan hajmeresztő ötlet is felmerült, mint hogy nem lenne-e kedve ezután inkább asszisztensi feladatokat ellátni.
Ráadásul Eszter részmunkaidőben szeretett volna visszatérni, amire a törvényi előírás szerint lehetőséget kellett volna biztosítani számára, ám munkahelyén erről sem akartak hallani. Végül csak egy véletlennek köszönhette helyzete megoldását: mivel a pozíciójára felvett munkatárs éppen felmondott, vissza tudott menni a helyére.
Ezután még hosszas alkudozás következett főnökeivel, mire sikerült kiharcolnia a harmincórás részmunkaidőt, ami a valóságban általában többre jön ki hetente. Eszter összességében nagyon nehéznek értékeli a visszatérést. Azt mondja, hiába vannak a törvényi előírások a szülési szabadságról visszatért nők visszafoglalkoztatására, a gyakorlatban a cégek ügyesen kijátsszák őket, és kizárólag ők diktálják a feltételeket.
A legbosszantóbb az volt, hogy úgy kezeltek, mintha legalábbis a szülés eltüntette volna az összes addigi munkatapasztalatomat, és teljesen alkalmatlanná váltam volna a feladatomra.
Fotó: istock
Két gyerekkel semmi esélyed?
Még rosszabb tapasztalatokról számolt be egy másik kisgyermekes anyuka, aki második lánya kétéves korában szeretett volna visszamenni korábbi munkahelyére. Eszterhez hasonlóan ő is egy évvel korábban jelezte munkába állási szándékát, ennyi idő sem volt azonban elég, hogy megfelelő pozíciót találjanak neki a banki szektorban működő multinacionális vállalatnál.
Mivel az osztályon, ahol korábban dolgozott, nem volt üresedés, először közös megegyezéssel meg akarták szüntetni a munkaviszonyát. Amikor Anna erre nem volt hajlandó, és perrel fenyegetőzött, felajánlottak neki egy, a képzettségének egyáltalán nem megfelelő állást kezdőfizetéssel, illetve cinikusan figyelmébe ajánlották a cég honlapján kiírt álláspályázatokat, amikre a külsős pályázókhoz hasonlóan ő is jelentkezhetne.
Korábban Anna hosszú évekig dolgozott a vállalatnál, mégis kénytelen volt belemenni a megalázó alkuba, mert nem bízott benne, hogy két kisgyerekkel sok esélye lenne a felvételre egy új cégnél.
Vannak azért családbarát munkahelyek
Szerencsére nem minden munkahely tekint úgy a szülési szabadságról visszatért nőkre, mint akik már nem alkalmasak semmilyen érdemi munkára. A Budapesti Metropolitan Egyetem (METU) kifejezetten kiemeli álláshirdetéseiben, hogy családbarát munkahelyként működik. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy azokban a pozíciókban, ahol a munkakör ezt lehetővé teszi, lehetőséget biztosítanak a rugalmas idejű munkavégzésre, és havi két nap home office is engedélyezett a munkatársak többségének.
Tóth Ágnes vezérigazgató elmondta, hogy sok részmunkaidős, jellemzően szülési szabadságról visszatért női munkavállalójuk van, közöttük olyan is akad, aki egyedi megállapodás alapján heti két napot otthonról dolgozik. Igyekszenek a hirtelen jött családi kríziseket is rugalmasan kezelni, például engedélyezett a távmunka, ha megbetegszik a gyerek, és a szülőnek otthon kell maradnia vele.
Dr. Tóth Ágnes PhD, az egyetem vezérigazgatója
„A felsőoktatásban különösen felülreprezentált a nők aránya, és ezeknek a családbarát intézkedéseknek a segítségével sok értékes munkatársunkat meg tudtuk tartani.
Azt látjuk, hogy a munkavállalók is értékelik a törekvéseinket, és hatékony munkavégzéssel viszonozzák azokat. Valamilyen dolgozót mindig lehet találni, de jó munkaerőre lelni már sokkal nehezebb.
Ezért az értékes munkaerő megtartásáért érdemes tenni” – mondja a METU nemrégen kinevezett vezérigazgatója, aki maga is két kisgyerekkel egyensúlyozik a munka és magánélet összeegyeztetése között, és akinek felső vezetőként különösen szívügye a dolgozói elégedettség.
Külföldön jobb a helyzet
A családszociológiát kutató és oktató Ivett egyfelől szerencsés helyzetben van, hiszen a felsőoktatásban viszonylag rugalmas időbeosztásban dolgozhat, ugyanakkor ez egyben hátrány is számára, hiszen az otthoni munkavégzést egy három- és egy egyéves kisgyermek mellett teljesen kizártnak érzi.
Mióta gyerekeim vannak, sokkal fókuszáltabban és nagyon hatékonyan tudok dolgozni a munkahelyemen, ugyanakkor ennek megvan az a hátránya is, hogy antiszociálisabb lettem, mert sokszor még az ebédre vagy egy kávéra is sajnálom az időt.
Első gyermeke születésekor Ivett egy ösztöndíj révén Svájcban dolgozott, ahol mindössze négy-öt hónap a szülési szabadság időtartama. Amikor visszament dolgozni, férje maradt otthon kislányukkal, de napjában többször bevitte a babát Ivett munkahelyére a szoptatásokra.
Nekünk nagyon bevált a megosztott gyermekgondozás modellje. Szerintem jó dolog, hogy Magyarországon lehetőségük van a nőknek akár több évet is otthon maradni, ugyanakkor ez sokszor hatalmas kiesést jelent a munkaerőpiacról.
Ivett nemcsak személyes példáján keresztül, hanem szociológiai kutatásai alapján is nagyon hasznosnak látja a Norvégiában bevezetett apakvótát. Az azóta eltelt évtizedekben számos kutatás igazolta, hogy a megosztott gyermekgondozás jobb a gyereknek, kevésbé töri meg az anya karrierjét, és még a párkapcsolat dinamikájára is pozitív hatással van.
Fotó: istock
Nehéz időszak vár a munkába visszatérő nőkre
Az utóbbi évek hazai családpolitikai intézkedései a magyar nőknek is nagyobb döntési szabadságot kínálnak. A gyed extrával például már nem kell választani a fizetés és a gyermekgondozási díj között, és ha az édesanya visszamenne dolgozni, akkor az apa, illetve hamarosan a nagyszülők is otthon maradhatnak a gyerekkel. Ettől azonban még nehéz időszak vár a munkába visszatérő nőkre, akik számára nem kis kihívás naponta összeegyeztetni a munkahelyi és otthoni teendőket.
Valószínűleg ilyenkor senkinek sem hiányzik, hogy a munkahelyéért kelljen harcolnia, vagy bizonygatnia, hogy még mindig alkalmas korábbi munkája ellátására. Sok nagy cégnél azonban sajnos még mindig ez a helyzet. És ahogy Eszter elmondta, ilyenkor a pereskedésnek sincsen sok értelme:
„Én egy ponton már azt fontolgattam, hogy jogi útra terelem az ügyemet, és megkérdeztem egy munkajogászt, hogy szerinte érdemes-e belevágnom. Azt mondta, hogy évekig járhatnék tárgyalásokra, míg valamilyen eredmény születne, amihez egy kisgyerekkel nyilván nem sok kedvem lett volna.
De még elkeserítőbb volt, hogy a jogász tapasztalatai szerint sok nagy multinacionális cég már rutinos játékos a kismamáktól való megszabadulásban. Látott már például olyan esetet is, amikor csak a látszat kedvéért vették vissza egy hónapra az anyukát a régi pozíciójába, majd átszervezésre hivatkozva átrakták egy másik munkakörbe, egy a végzettségéhez egyáltalán nem illő állásba, míg végül maga döntött a távozás mellett.
Így a cég jogilag támadhatatlan volt, hiszen eleget tett a törvényi előírásnak, végső soron azonban tudatosan ellehetetlenítette a munkavállalóját.”
