Sokszor hallani arról, hogy a skandináv országokban a munkaidő kőbe vésett fogalom. Senki, még a főnök sem dolgozik a megadott időkeret után, nem bombáz e-mailekkel, és pláne nem hív telefonon éjnek évadján, ugyanis az ő munkakultúrájuk szerint akkor végzed jól a feladataidat, ha beleférsz a hat-nyolcórás időintervallumba. Hozzátennénk, hogy nincsenek is úgy leterhelve, mint a hazai dolgozók, sőt, a svédeknél konkrétan kormányzati intézkedésbe foglalták, hogy nem lehet túlórázni. A fenntartható munkavégzésben hisznek, és hosszú távban gondolkodnak, mert ahogyan azt tudjuk, a jó cégpolitika szüli a hű dolgozót.
Abba most ne menjünk bele, hogy ez itthon miért nem tud sok esetben működni – bár ez is megérne egy hosszabb gondolatmenetet –, abba viszont mindenképp érdemes, hogy egyre többen gondolják úgy, hogy nem szeretnének az egészséges határokon túl teljesíteni, ezért inkább csendben, a minimumot nyújtva vegetálnak a mindennapokban – ezt nevezzük quiet quittingnek, azaz magyarul nagyjából csendes kivonulás. Ahhoz azonban, hogy megértsük jelenséget, vissza kell mennünk az időben, egészen pontosan a pandémia idejére.
És újra 2020-at írunk…
Nyilván senki nem szívesen emlegeti fel az akkor történteket, de az egész quiet quitting jelenség a pandémia megjelenésében gyökerezik, tudjuk meg Képes Judit HR-szakértőtől. A helyzet rengeteg stresszt pakolt a munkavállalókra, munkahelyek szűntek meg, cégek mentek csődbe. Akinek éppen nem szűnt meg a munkahelye, az sem járt jól, hiszen a kirúgott kollégái munkáját is át kellett vennie. „A cégek is túlélésre játszottak, befagyasztották a munkaerő-felvételt, így kizsigerelték a megmaradt állományukat, és fizetéseket sem emeltek. A létbizonytalanság stressze, hogy meddig van még állása, plusz a megnövekedett feladatok és a bezártság kombója depressziót váltott ki az emberekből. Így aki utálta is a meglévő munkáját, inkább kitartott és szenvedett tovább, ami tömeges kiégéshez vezetett.”
Fotó: Getty Images
Aki addig online dolgozott bezárva, az offline munkákra váltott. Aki eddig is offline munkakörben dolgozott, a pandémia miatt rájött, hogy laptop előtt ülve is lehet pénzt keresni, anélkül, hogy kemény fizikai munkával kéne tizenkét óráznia, magyarázza a szakértő. Így jutottunk el 2021-hez, ami a great resignation, azaz a nagy kilépés és átrendeződés éveként vonult be a köztudatba. „Aki túlélte a pandémiát, rájött, hogy nem éri meg túlhajtania magát, a mentális egészség került az emberek fókuszába. És amúgy is sokan utálták a munkájukat, főnöküket, csak a vírus végét várták, hogy felmondhassanak. Nemcsak karrierváltás történt, hanem végső kivonulás is a munkaerőpiacról, korai nyugdíjazás és kilépés a mókuskerékből. Ez pedig magával hozta a munkaerőhiányt és a béremelési nyomást a cégek felé.”
Hogy lesz ebből quiet quitting?
A cégek rájöttek, hogy akik nem mondtak fel a pandémia idején, azokat a végtelenségig kifacsarhatják, ugyanazért a fizetésért. Ez talán még tavaly is működött, azonban, amit a dolgozók akkor bevállaltak, vagyis az extra munka – csak hogy ne váljanak munkanélkülivé –, az ma már, 2022-ben nem érvényes.
Lazábban veszik a munkájukat, nem élet-halálnak tekintik a feladatokat, úgysem kapnak több fizetést, hiába dolgoznak akár tizenkét órát is, így meghúzzák a határokat, és inkább a quiet quittinget választják. Hiszen így is, úgy is megkapják a fizetésüket, mert munkaerőhiány van, nem rúgják ki őket
– meséli Judit.
A jelenségben megfigyelhető egy egyfajta munkavállalói ébredés, ahol az emberek elkezdenek finoman kiállni magukért, meghúzni a határaikat, például nem válaszolnak már este kilenckor az e-mailekre, nem veszik fel a céges telefont nyolc óra után. Ehelyett tartják a munkaidőt és a munkaköri leírásukat, ami a szerződésükben van, de nem tesznek bele ennél több energiát, fáradtságot. Másik példa, hogy szabadság alatt nem dolgoznak, se laptopot, se telefont nem visznek magukkal, hátha szükség lesz rá alapon. Tulajdonképpen elmondható, hogy arra szorítkoznak, amire egyébként is felvették őket, és a hustle culture-t, ami azt mondja, hogy muszáj proaktívnak, produktívnak, sikeresnek lenni (ez már rég túlmutat a munkamánián) elengedik a saját érdekükben.
Mi válthatja ki a quiet quittinget?
- Főnök, menedzser, aki elveszi a motivációt
- Rideg, betarthatatlan cégen belüli szabályok
- Felesleges meetingek
- Be nem tartott ígéretek
- Zaklatás
- Régóta esedékes fizetésemelés
- Vélemény hiánya, amikor nem mondható el az álláspont, vagy nem hallgatják meg munkavállalót
- Home office vagy más rugalmasság hiánya
A quiet quitting egyfajta kiábrándultság és megvilágosodás is egyszerre. Lehet, hogy ami a Covid előtt/alatt lázban tartott minket, az már nem érdekel. Lehet, hogy most jött a felismerés, hogy már nem tudunk azonosulni a cég értékeivel, kultúrájával, mert közben mi is változtunk. Lehet, hogy rájöttünk, hogy sose érdekelt minket ez a munka, de jól fizet és beleragadunk, mert az életszínvonalunkon nem szeretnénk változtatni. Vagy nincs elég önismeretünk/információnk és bátorságunk ahhoz, hogy felmondjunk, ezért inkább takarékra tesszük magunkat, és elvegetálunk a pozíciónkban, kivárva egy jobb lehetőséget.
Valódi veszély!
Hosszú távon a quiet quitting könnyen önértékelési zavarhoz, depresszióhoz vezethet, hiszen eltűnik az ember célja, lelkesedése, már nem akar sem építeni, sem alkotni, sem újat tanulni, játszani, fejlődni, egyszerűen automata-üzemmódra kapcsol, azért, hogy minden hónapban felvegye a fizetését. Azonban nem sok értelme van egy olyan életnek és egy olyan munkának, amit csak a pénzért végzünk, cél és lelkesedés nélkül, mert így hamar kiüresedhet az életünk. Márpedig, mivel időnk legnagyobb részét a munkahelyen töltjük, ezért fontos értelmesen kihasználni az órákat, a saját érdekünkben.
Nem lehetetlen visszatalálni
A Gallup 2022-re vonatkozó globális munkahelyi jelentése kimutatta, hogy az európai munkavállalók közül mindössze 14 százaléka érzi magát elkötelezettnek a munkája iránt – ezzel világszinten a legalacsonyabb rátát képviselve. Az alacsony számhoz a napi aggodalom és stressz, valamint olyan tényezők is hozzájárulnak, mint a környezetvédelmi (44 százalék), társadalmi (8 százalék) és kormányzással (60 százalék) való elégedetlenség. Utóbbiban nagy szerepet játszik a korrupció, ami széles körben befolyásolja az adott ország vállalkozásait.
Képes Judit szerint nagyon fontos az egyén ebben a megítélésben, hogy milyen stádiumig sodródott, mekkora csalódás érte, mennyit adott már fel saját magából, mióta tart nála a quiet quitting, és eddig milyen önismerete volt. Azt mondja, hogy aki az elején van, annak segíthet a saját főnöke, menedzsere, de akár kollégája is egy beszélgetéssel. Egy karrier coach szintén pályára állíthatja az embert, de van, hogy pszichológust is érdemes igénybe venni, hiszen előfordulhat, hogy valaki nem csak a munkáját adja fel, hanem az identitását is. Ha az illető mégis felmond egy hosszú quiet quitting időszak után, mentálisan sokkal rosszabb helyzetből indul az újrakezdést tekintve.
Hangsúlyozza, hogy a munkáltató csak egy bizonyos szintig tarthatja a lelket az emberekben, egy bizonyos szintig lehet csak mindenkit motiválni. „Olyan ez, mint egy párkapcsolat, mindkét félnek bele kell tennie az 50-50 százalékot, hogy menjen a hajó. Ha csak az egyik oldal tesz erőfeszítéseket, attól még elsüllyedhet ez a hajó. Lehet mindig csak az egyik félre mutogatni, hogy ki a hibás, de ebben a csónakban mindig ketten vannak.”
Fotó: Getty Images
Ha egy munkáltató észleli a quiet quittinget, valószínűleg nem rögtön kirúgással fenyeget, hanem megpróbálja megérteni a helyzetet, mindezt úgy, hogy tisztázza az egyén céljait és a teljesítményét, hiszen eddig nem ez a viselkedés volt rá jellemző. „Egy egészséges cégnek nem érdeke, hogy túlhajszoltságban dolgozzon a csapata, hiszen felmondáshoz vezet, amit már nem lehet orvosolni. Ráadásul a felmondott ember pótlása bevételkiesés, rengeteg idő és többletköltséget jelent. Ha viszont a quiet quitting flegmasággal, beletörődöttséggel, pesszimizmussal és látványos teljesítményromlással párosul, akkor egy cég már számít arra, hogy ebből hamarosan felmondás lesz.”
Ilyen esetben két dolog történhet. Az egyik, hogy egy új munkakört ajánlanak, ami megfelel az illető érdeklődésének és tudásának, a másik, hogy áthelyezést javasolnak neki egy új részlegre, vagy akár országba. De nyilván sok múlik azon is, hogy milyen cégkultúráról van szó. Ha például egy startupról beszélünk – magyarázza Judit –, ami extrém növekedési pályán áll, tele éhes, lelkes, szupermotivált csapattagokkal, akik a világot akarják megváltani, az élve felfal egy csendes kivonulót. Ellenben egy lassabb működésű multicégnél akár évekig is kihúzhatja egy dolgozó anélkül, hogy bárkinek feltűnne a magatartása.
„Ha egy alapvetően nagyon mérgező környezetben választja valaki a quiet quittinget, abban az esetben ez a viselkedés maga az önvédelem. De ezt nem lehet sokáig csinálni, a napi szintű védekezés felemészti az embert” – teszi hozzá a szakértő.
Okból okozat
A quiet quittingre már érkezett válasz a cégek részéről, ez a quiet managing. „Ez abban nyilvánul meg, hogy nem rúgják ki az embereket, hanem hagyják, hogy tovább szenvedjenek és olyan feladatokat adnak számukra, amik degradálóak, nem motiválóak, sehova se vezetnek, monotonok, unalmasak. Ide tartozik az is, amikor a felettes szándékosan halogatja a beszélgetéseket az előrelépés kapcsán.”
Mindkét viselkedési formára jellemző a cégek és az egyének oldaláról is, a kivárás, a passzív viselkedés, hogy a másik lépjen először, és vessen véget a történetnek. Vagy mondjon fel magától, mert már nem bírja tovább (quiet managing), vagy maradjon passzív, amíg végül kirúgják (quiet quitting).
Amit megtehetsz magadért!
Ami visszahozhatja az örömöt, az mindenképpen a felismerés és utána a változás: ez lehet egy új munkakör, egy új munkahely. Ha az illető eddig multinál dolgozott, akkor egy családi cégnél vállalt állás. Akár egy új ország, egy teljes életmódváltás is szóba jöhet, bármi, ami az eddigi életéből kimozdítja. Ez pedig már túllép a cég felelősségi körén. Ide kell a saját önismeretünk, önreflexiónk és egy szakember, aki rávilágít a céljainkra. Apró lépésekkel is könnyen vissza lehet találni a mindennapok motivációjához, akár egyedül is, de ha az nem működik, számos lehetőség van arra, hogy segítséget kérjünk hozzá. Képes Judit szerint jó alternatíva, ha keresünk egy új hobbit, ami feltölt minket, egy új területet, ahol tanulhatunk. A hétvégéket és a munkaidő utáni időt töltsük aktív tanulással, főleg, ha szeretnénk új vizekre evezni.
A másik, hogy szocializálódjunk, keressük más emberek társaságát, új csoportokat, akiktől szintén tanulhatunk. Olvassunk olyan könyveket, amiket eddig sose vettünk volna le a polcról. A lényeg, hogy kezdjük el újra használni az agyunkat! Például, ha mindig is lelkesedtél a belsőépítészetért, akkor menj el egy levelező tanfolyamra, iratkozz be egyetemre. Ha vállalkozói vénád bontakoztatnád ki, a legjobb elkezdeni egy mellékest fix munka mellett, zéró rizikóval.
A szakértő szerint minden jobb, mint beletörődni a jelenlegi helyzetünkbe, mert ha van előttünk cél, akkor a legnagyobb hullámvölgyön is könnyebb lesz átkelni.
