Ahogy azt az nlc is megírta korábban, több pontban is módosul a munka törvénykönyve 2023. január 1-től. Utánanéztünk, milyen fontosabb változásokkal kell tisztában lenni a munkavállalónak, és egy szakértőt is megkérdeztünk, ő milyennek látja az elfogadott törvényjavaslatot. Először menjünk végig – a teljesség igénye nélkül – a főbb változásokon, amelyek még nagyon frissek, és jogalkalmazók csak a közeljövőben, a gyakorlatban fogják a rendelkezések alkalmazását kialakítani, ezek értelmezése egyelőre még korántsem egységes. Ezért az alábbi gyűjtést tekintsétek mankóknak:
A várva várt apasági szabadság
Sokan várták, hogy itthon is meghosszabbítsák az apasági szabadság időtartamát, egy 2019-es uniós irányelv alapján, miszerint a korábbi magyar ötnapos apaszabadságot tíz napra kellene növelni a munka és a magánélet közti egyensúly megteremtése érdekében. Munka Törvénykönyvében (továbbiakban: Mt.), a módosítások értelmében apasági szabadságra jogosultak azon apai jogállású vagy örökbefogadó férfiak, akik ez iránti kérelmet nyújtanak be a munkáltatójuk felé a gyermek születését követő vagy az örökbefogadást jóváhagyó határozat kiadását követő 2. hónap végéig. Az apa akkor is jogosult igénybe venni a szabadságot, ha nem házas, elvált, vagy nem él közös háztartásban a született vagy örökbefogadott gyermekkel. Eddig is járt apasági szabadság, összesen öt nap, január elsejétől ez megemelkedett tízre. A késői jogszabály-átültetés eredményeként visszamenőlegesen is igénybe lehet venni: 2022. augusztus 2 és a december 31. között született gyerekekre is jár a +5 nap apaszabadság.
Az anyagiak már nem ennyire vonzóak, hogy az első 5 nap szabadságra 100 százalékos távolléti díj jár az édesapák számára, ez idő alatt tehát a teljes bérüket kapják meg, melynek költségeit az állam átvállalja a munkáltatóktól. A második 5 napra viszont már csak a távolléti díj 40 százaléka illeti meg. Vagyis a jogalkotók azt a minimumot biztosították, amit az EU irányelv amúgy is előír. Az egyik közeli szomszédunknál, Ausztriában az irányelvet még 2019-ben ratifikálták, ott 30 nap szabadságot kaptak az apák, és a „Papamonat” idejére 700 EUR a juttatásuk. Havi szinten a kieső pénz nem tűnik soknak, de azoknál a családoknál, ahol minden forint számít, ott bizony sok férfi nem teheti meg, hogy kevesebb pénzért távol marad a munkájától.
Fotó: Getty Images
A szülői szabadság csak a jól keresők kiváltsága lesz?
A másik fontos változás is alapvetően jó dolog, hiszen ezen túl minden munkavállalót negyvennégy munkanap szülői szabadság illet majd meg a gyermeke hároméves koráig, akkor ha az illetőnek már fennáll egyéves munkaviszony. A megkésett jogharmonizáció miatt ezúttal is életbe lép az apasági szabadsághoz hasonló átmeneti rendelkezés, amely szerint, ha a munkavállaló gyermeke augusztus 2. és 2023. június 30-a között tölti be 3. életévét, úgy a munkáltatónak 2023. június 30-ig biztosítania kell a szülői szabadságot a munkavállaló erre irányuló kérelmére.
Ennél a pontnál végre fellélegezhetnénk, lám, elérkezett az idő, amikor a törvényalkotók erőfeszítéseket tesznek a nemek közötti egyenlő magvalósulásáért. A skandináv országok példája ugyanis azt mutatja, hogy az otthoni gyermekgondozási feladatok kiegyensúlyozottabb elosztásával javítani lehet a nők munkaerőpiaci helyzetén.
Nem véletlen, hogy egy EU irányelv szerint a szülői szabadságból 2 hónapot az apukának kellene igénybe venni, és ez nem átruházható. Az irányelv része az is, hogy a tagországoknak az erre járó díjazást olyan módon kell megállapítaniuk, hogy az ne ijessze el az apákat a szülői szabadság igénybevételétől.
Csakhogy nálunk ez a része a törvényjavaslatnak nem éppen motiváló, hiszen a 44 napra csupán a távolléti díj tíz százaléka jár.
Ez annyit jelent, hogy a 44 nap alatt egy heti bérüket kapják meg a friss apák. Sőt, ez még lehet kevesebb is, amennyiben az apa venné igénybe a GYED-et vagy a GYES-t, ez esetben annak az összegét még ebből a 10 százalékból le kell vonni, és csak a maradék marad az apa zsebében. Egy szakértő megjegyzi, hogy a munkáltató dönthet úgy, hogy a saját a díjazását kedvezőbbnek állapítja meg.
Amennyiben ezzel nem él a munkáltató, nem nehéz elképzelni, hogy Magyarországon, ahol több mint négymillió ember él a létminimum alatt, hányan fogják ilyen anyagi kondíciók mellett igénybe venni az új lehetőséget…
Változások a felmondások körül
A munkaviszony megszüntetésének egyes szabályai is változnak. Eddig a törvény úgy szólt, hogy egyes esetekben (pl. próbaidő, vagy vezető állásúnak minősül) indokolási kötelezettség nélkül lehetővé teszi a munkáltató számára a munkaviszony megszüntetését. Az új, módosuló rendelkezések szerint azonban ezekben az esetekben is kötelező lehet a felmondás indokolása, a munkáltató részéről. Ha ugyanis a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére
- a várandósság,
- a szülési szabadság,
- a szülői szabadság,
- az apasági szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
- az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapnyi tartama alatt kerül sor, a munkavállaló 15 napon belül benyújtott kérelmére 15 napon belül köteles a munkaviszony-megszüntetését megindokolni.
A Hr portál kiemel még egy fontos változást, ami a joggal való visszaélés tilalmának megsértésének szigorítása (7. paragrafus, 3. bekezdés), növeli felmondásnál a munkavállaló mozgásterét. Ez annyit jelent, hogyha a munkavállaló úgy érzi, joggal való visszaélés történt és megjelöli az okot, hogy szerinte munkaadója valójában miért mondott fel neki, akkor az eddigiektől eltérően nem a munkavállalónak, hanem a munkáltatónak kell ezt bizonyítani. A munkáltatók a jövőben kénytelenek lesznek objektívebb teljesítménymérésekre, főleg, hogy a jogellenes felmondás következménye igen szigorú: visszahelyezés és a per végéig bérfizetés, ami több évig is eltarthat.
Mindemellett kiegészül a felmondási tilalmak köre, amikor a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt. Ezek az alábbiak:
- a gondozási szabadság,
- az apaszabadság,
- a szülői szabadság.
Fotó: Getty Images
Kérhetjük a teljes munkaidős vagy részmunkaidős foglalkoztatást
Az új törvénymódosítás alapján a munkavállaló a munkaviszony első 6 hónapját kivéve kérheti a teljes munkaidős vagy részmunkaidős foglalkoztatásra áttérést, távmunkavégzést, vagy határozatlan idejű álláshelyre való áthelyezést, amennyiben ilyen a munkáltató tájékoztatása szerint elérhető. Természetesen vannak olyan területek, ahol a home office nem megoldható, egy gyártósoron, vagy egy kórházban nem lehet a munkát otthonról elvégezni.
A gyermek nyolcéves koráig, a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első 6 hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési hely és a munkarend módosítását, továbbá a távmunkavégzés keretében, illetve a részmunkaidőben való foglalkoztatását. Ezek a változások fontosak lehetnek azoknak a nők számára, akik szülés után szeretnének visszatérni a munkaerőpiacra. A számok azt mutatják, hogy a gyermekes vagy gyermeket tervező nők számára a rugalmas foglalkoztatás valóban segítség lehet, hogy visszatérhessenek a munka világába, amire van is igény, a korábban említett felmérés szerint az anyák 84 százaléka vissza-, vagy elment dolgozni a gyermeke születése után, de korábbi adatok szerint itthon nem állunk túl jól, 2018-ban a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya a férfiaknál 2,5 százalék, a nőknél 6,2 százalék volt 2018-ban, míg az EU-ban 8, illetve 30,8 százalék volt.
Visszatérve a törvénymódosításhoz, a munkavállaló kérelmére a munkáltató tizenöt napon belül írásban köteles nyilatkozni. Abban az esetben, ha a munkáltató elutasítja a kérelmet, úgy azt indokolni köteles. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.
Időarányos próbaidő
Eddig ez sem volt: a próbaidő is arányosan köthető ki egy évnél rövidebb munkaviszony esetén, vagyis a Munka Törvénykönyve 2023-tól úgy rendelkezik, hogy ha a munkaviszony legfeljebb 12 hónapra jön létre, akkor a próbaidő időtartamát is arányosan kell megállapítani. Például, ha valaki 6 hónapos határozott idejű munkaviszonyt ír alá, akkor a próbaidő időtartama legfeljebb 1,5 hónap lehet, a megszokott 3 hónap helyett. A próbaidő felső korlátja továbbra is 3 hónap, kollektív szerződésnél 6 hónap.
Szabadság alatt nem ér zaklatni a munkavállalót!
Az új szabályozás szerint a munkaadónak igazolni kell, ha meg akarja szakítani a munkavállaló szabadságát. Vagyis senkinek nem róható fel, ha a szabija alatt nem csekkolja a céges e-maileket, vagy kikapcsolja a munkahelyi telefont.
Gyorsabb és pontosabb tájékoztatás:
A munkaviszony kezdetétől számítva 7 napon belül (ez eddig 15 nap volt) át kell adni a munkavégzésről szóló tájékoztatót a munkavállalónak, a törvény az eddigi kötelező tájékoztatást a következő elemekkel bővítette ki:
A munkáltatónak tájékoztatást kell adnia:
- A munkahelyről. A módosítás előtt ez a munkaszerződés kötelező tartalma volt.
- A munkaviszony kezdetéről, tartamáról. A hét azon napjairól is tájékoztatást kell adni, amelyekre munkaidő osztható be.
- A beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő, vagyis a túlóra lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről.
- A munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól.
- A munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról.
- Meg kell jelölni azt a hatóságot, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti.
Fotó: Getty Images
Egyeztetés hiányában
A Magyar Szakszervezeti Szövetség (MASZSZ) korábban nyolc pontban fogalmazott meg kritikát az akkor még csak lehetséges változtatásokról: szerintük a szabadságolástól kezdve a munkabeosztáson és a kiküldetéseken át az egészségügyileg alkalmatlanná váló dolgozók jogaiig sok minden változik hátrányosan, és azt is problémásnak találták, hogy az uniós jogharmonizációt célzó módosítások csak a meghatározott minimumot teljesítik. A MASZSZ Nőtagozata azt írta a köztársasági elnöknek: Ne írja alá az Mt. módosítását. Kerestük kérdéseinkkel a MASZSZ-t is, de a cikk elkészültéig nem kaptunk tőlük válaszokat.
Pinczés Balázs, a több mint száz, hazai vállalatok HR vezető tagjaiból álló Magyarországi HR-Network Egyesület elnöke szerint, a szakszervezetek által emlegetett, szerintük problémásabbnak tűnő pontokat meg lehetett volna előzni azzal, ha egy széleskörűbb és alaposabb egyeztetés előzte volna meg a törvénytervezet előkészítését.
Véleménye szerint a törvényalkotóknak hasznos volna kikérni gyakrabban a munkáltatók és a szakszervezetek véleményét, hiszen ők lesznek majd azok, akiknek a változásokból származó lehetséges sérelmeket napi szinten kezelni kell majd „Látszik, hogy a szándék és az irány jó, ettől függetlenül egy kissé lassabb, konzultatívabb munkajogi törvényalkotást tudnék elképzelni, hiszen ezek a változások rengeteg embert és területet érinthetnek egy munkavállalói szempontból gazdaságilag különösen nehéz időszakban” – mondja a szakember, hozzátéve, hogy a mai gyorsan változó világban – ahol sok váratlan hatás érheti a munkaerőpiacot, és egész iparágak sorsa változhat meg pár hónap alatt – a munkavállalók tájékozottsága, felkészültsége pénzügyi tudatosságának fejlesztése egyre kardinálisabbá válik.
Épp ezért a HR-Network Egyesület elnöke azt tanácsolja, hogy munkavállalóként ne higgyünk el mindent az álláshirdetéseknek, hanem mindig nézzünk a kecsegtető mondatok mögé, olvassuk el figyelmesen a munkaszerződést, kérdezzünk rá a munkarendre és munkaidőre, a teljes körű juttatásokra, vegyük figyelembe az utazási időt és a munkavégzés tényleges körülményeit stb., vagyis legyünk nagyon körültekintőek és legyünk tisztában a lehetőségeinkkel, az aktuális jogainkkal, (pl. feleslegesen ne vegyünk fel mindenképpen hitelt, érjük be szerényebb költség kiadással és legyünk takarékosak, figyelmesek a költéseink kapcsán).
A szakember szerint legalább ennyire fontos az önképzés és az öngondoskodás erősítése is, hiszen egy esetleges felmondás után könnyebben és sokkal gyorsabban találunk magunknak új állást, ha a tudásunk naprakész, többféle szakértelemmel vagyunk felvértezve, vagy rendelkezünk félretett pénzzel.
Javasoljuk, hogy mindig vedd figyelembe a cikk megjelenésének időpontját is, mert előfordulhat, hogy a jogszabályok változása miatt a benne lévő információk később már nem aktuálisak.
